[JX]非人力资源经理之绩效管理(张PPT).ppt

非人力资源经理之 绩效管理 目 录 绩效管理概述 绩效管理现实应用 绩效管理实务 康奈绩效管理体系设计思路 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表 为什么要对绩效进行管理 为什么要对绩效进行管理 绩效管理在企业经营中的定位 绩效管理在人力资源管理中的定位 绩效考核的内容 德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？ 考核标准有效的特征 标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 “永远的先进” 先进成为特殊阶层 目 录 绩效管理概述 绩效管理现实应用 绩效管理实务 康奈绩效管理体系设计思路 绩效管理的现实应用 问 题 人事专员与一线经理在绩效管理中的角色分工如何？ 人事专员如何参与绩效管理？ 一线经理如何参与绩效管理？ 人事专员与一线经理的分工 人事专员 建立绩效管理的程序 开发/选择绩效管理的方法 监控/评价绩效管理实践 为一线经理提供绩效管理咨询 一线经理 贯彻绩效管理实践 为人事专员提供必要帮助 怎样设计绩效考评体系 设计绩效考评标准（考什么） 第1步：研发工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与研发工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。 第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，研发工程师一般都要拖工期； 设计绩效考评标准（考什么） 2、研发工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。 第3步：每个关键点的比重是多少？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 设计绩效考评标准（考什么） 第1项占50%，第2项和第3项各占25%。 第4步：将关键点如何进行细化？ （与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50% 工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%） 设计绩效考评标准（考什么） 2、岗位工作（工作习惯） 25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配 设计绩效考评标准（考什么） 第5步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。 对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化 第6步：确定分值 满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。 设计绩效考评表（谁来考） 重要任务 ----- 直接上级考评 岗位工作 ----- 直接上级考评 工作态度 ----- 员工互评 为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评 员工互评：《工作态度互评表》 员工自评：《技术人员自评表》 直接上级：〈技术人员绩效考评表〉 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 用制度的形式将考评固定下来 考评的执行过程严格按四步运行 考评前培训 考评实施 考评沟通 考评结果的统计与分析 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括： 1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 第2步、考评的实施 绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 第3步、考评沟通 考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内