关于目标对人生影响的跟踪调查.pptVIP

哈佛的调查 常见的绩效管理模式和考核类别 目标管理五要素 目标的种类 ?提高性目标 ?产品合格率 ?货款回收率 ?资金流动率 ?存货周转率 ?客户拜访率 ?降低性目标 ?成本与费用率 ?不良品损耗率 ?错误发生率 ?客诉发生率 ?灾害及公安事故 ?人员流动与缺勤率 如何设计目标管理表 管理箴言 ------没有考核就没有管理 培训是告诉员工如何做，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。 考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。 绩效考核的循环流程 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 部门绩效指针参考范例 如何设定考核内容 工作能力 1\不同职务类别的考核内容设定 2\不同层次人员的考核内容比例 不同层次人员的考核内容比例 3\考核的内容要点 （１）工作业绩 ——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度 ——其二体现在考核期制定的目标任务计划 完成的程度、质量、速度 3\考核的内容要点 （２）工作态度 ——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， ——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 ——协作性：在工作是体现出的团队合作精神 ——积极性：心态、热情投入的程度 ——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神 F:\培训文件：案例\行为态度考核表实例.doc 3\考核的内容要点 （３）工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力 ——即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力） F:\培训文件：案例\工作能力考核表实例.doc 3\考核的内容要点 （ 5 ）定性与定量考评 4\考核期限 5\考核的一般程序 6\ 谁考核谁—考核的主体与客体 360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核 ——体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评 ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议） （3）下对上的评议 ——体现为不定期的员工满意度调查 绩效考核结果确定 正态分布考核结果 绩效考核推进实施与结果运用 二、如何进行绩效反馈面谈 （ 6 ）考核权重 定性考评 定量考评 优秀 A:100-90分 良好 合格 待提高 不足 B:89-80分 C:79-60分 D:59-50分 E:49-0分 管理人员 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 专业人员/技术 业务人员 70% 60% 80% 10% 20% 10% 10% 20% 20% 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 适用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 备 注 1、不同企业规模、不同工作性质，其考核时间 不一 2、特殊部门期限另行确定 自我鉴定 直属上司考核 主管领导审核 汇总上报 人事考核部门组织实施 互动沟通 互动沟通 考核反馈 C D E B C D A B C 工作成绩 工作能力/工作态度 A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 E D C B A 5% 20% 50% 20% 5% 主 要 内 容 1、考核者训练的必要性与训练目的 2、如何进行绩效反馈面谈 3、如何制定绩效改善计划 4、哪些因素会影响考核公正性 5、如何避免考核中的不公正性 6、如何发挥绩效考核的最大效果 ------绩效考核结果的十种应用技巧 7、绩效考核存在的一般性问题 * * * 3% 10% 60% 27% 有清晰且长期 的目标 有清晰但短期 的目标 有较模糊目标 无目标 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下： 3% 10% 60% 27% 二十五年后： 25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成