招聘与配置二级(李昌悦)顺德.pptVIP

卓力咨询  李昌悦 高级培训师 注册管理咨询师 高级人力资源管理师 广东省管理咨询协会特聘专家 广州大学松田学院特聘指导专家 中山市人力资源协会特聘指导专家 国家注册管理咨询师考试特聘高级讲师 面试的基本程序 面试准备阶段 案例分析: “那天小张到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了要找的部门。小张进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，小张足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与小张交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。他们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机的声音，小张变得心烦意乱，想尽快结束这次面试。” ? 讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。 ●制定面试指南(面试团队\面试内容\面程分工\面试题纲\面试评分) ●准备面试问题 ●准备评估方式 ●培训面试考官 对应聘者的面试表现进行综合分析与评价,决定是否录用。 ●综合面试结果 ●面试结果反馈（反馈用人部门和应聘者） ●面试结果存档 回顾面试过程，总结经验，为下次面试做改善。 面试的五个误区（问题） 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 ●直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题 ●多项选择式问题 5.面试考官的偏见。 ●第一印象 ●比对效应 ●晕轮效应 ●录用压力 面试的九大实施技巧 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点。 进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 招聘的九个注意 简历不能代表本人 经历比学历重要 不要忽视个性 让应聘者了解组织 让应聘者更多表现机会 6. 注意不忠和欠诚意的应聘者（频繁跳槽） 7.关注特殊员工（经历坎坷或能力超强） 8.慎重作决定 9.面试官注重自身形象 面试---结构化面试 结构化面试： 是指依照预先确定的题目、程序和评分评准进行面试。 ●提问技巧 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 结构化面试六大步骤 群体决策法 群体决策法 ——由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，综合评价意见，得出最终评价结果。 ●人员广泛，评价全面 ●减少主观，提高客观 ●提高科学性和有效性 群体决策法的操作步骤： ●建立招聘团队（企业高层、HR、用人部门 经理、用人部门员工代表） ●实施招聘测试 ●作出聘用决策 是指一定数量的一组被评人（6-9人）在规定的时间（约一小时）就给定的问题进行讨论，各成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人，通常被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的决策方案。 考察能力 ●领导能力 ●沟通技巧 ●主动性 ●口头表达能力 ●说服力 ●自信心 无领导小组讨论优点： ●具有生动的人际互动效应 ●在被评价者之间产生互动 ●过程真实，易于评价 ●被评价者难以掩饰自己的特点 ●测评效率高 无领导小组讨论缺点： ●题目的质量影响测评的质量 ●对评价者和测评标准的要求较高 ●应聘者表现易受同组其成员影响 ●被评价者的行为仍然有伪装可能性 前期准备： ●讨论题目的准备（无领导小组讨论关键） 题目的类型 ★开放式问题（哪些） ★两难式问题（二选一） ★排序选择问题（排序） ★资源争夺问题（争资源） ★实际操作问题（动手） 题目设计原则： ★联系工作内容（材料来源工作） ★难度适中 ★具有一定的冲突性 题目设计程序： ★选择题目类型 ★编写初稿 ★调查可用性（避免雷同） ★向专家咨询（测评专家或部门主管） ★试测 ★修改完善 无领导小组讨论的前期准备： ●评分表的准备（测评指标及权重） ●计时表的准备（记录发言次数及时间） ●考官的培训（如何评分及标准把握） ●场地的准备（座位无主次，标明序号） ●人数分组准备（6-9人1组，应聘同岗位的