第八章特殊员工群体的薪酬管理.pptVIP

第八章 特殊员工群体的薪酬管理 第一节 营销人员的薪酬管理 第二节 专业技术人员的薪酬管理 第三节 外派员工的薪酬管理 第四节 管理人员的薪酬管理 第一节 营销人员的薪酬管理 一、营销人员及其管理的特点 二、营销人员薪酬方案设计 三、营销人员薪酬设计案例 第一节 营销人员的薪酬管理 一、营销人员及其管理的特点 1、营销人员的群体特征 工作业绩直接影响到企业的生存。 工作时间不确定。 工作过程无法实施有效的监督。 工作业绩能够衡量。 业绩不稳定，波动性大。 一、销售人员及其管理的特点 2、销售人员管理的特性——松散管理 3、销售工作的特性——岗位进入壁垒低 4、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容分为： 高级营销人员、一般销售人员、 推销人员和兼职销售人员。 二、营销人员薪酬方案设计 （一）薪酬方案设计应当遵循的原则 （二）可供选择的薪酬方案类型 （三）营销人员薪酬设计的流程 （一）薪酬方案设计应当遵循的原则 1、与战略的匹配原则。 2、促进营销人员角色转变的原则。 3、报酬形式以激励薪酬为主的原则。 4、差异化原则。 营销人员的薪酬分布 业务人员：2000～4500元 办事处经理：3500 ～6000元 区域经理：4500 ～7000元 分公司经理：5500 ～8000元 （二）可供选择的薪酬方案类型 1、纯佣金制 2、基本薪酬加佣金制 3、基本薪酬加奖金制 4、基本薪酬加佣金制加奖金制 销售人员薪酬方案：纯佣金制 销售人员薪酬方案：基本薪酬+直接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 （三）营销人员薪酬方案设计的流程 第一步：组建新的薪酬方案设计团队 第二步：评估现有的薪酬方案 第三步：设计新的薪酬方案 第四步：执行新的薪酬方案 第五步：对新的薪酬方案的评价 营销人员薪酬方案的有效性的评价指标 （1）增长指标 （2）利润指标 （3）客户满意度和忠诚度指标 （4）销售人才指标 （5）薪酬投资的收益指标 某保险公司营销人员薪酬设计方案 营销人员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、半年奖、全年奖和福利五部分，基本薪酬在总收入中所占比例为20%～45%，绩效薪酬比例为30%～55%，半年奖比例为7% ～15%；全年奖比例为7% ～15%；福利视不同情况有所差别。 1、营销人员的定级标准和固定基本薪酬 2、绩效薪酬 各险种提奖系数 累计保费区间及倍数 3、半年奖 以每个营销团队为一个核算单位，综合团队上半年关键业务指标（综合评价业绩、管理水平等）和纪律指标评分换算各营销团队的半年奖系数，各营销团队半年奖系数乘各营销团队上半年绩效薪酬总额得到各营销团队的半年奖总额。 4、全年奖 以每个营销团队为一个核算单位，综合团队全年关键业务指标（综合评价业绩、管理水平等）和纪律指标评分换算各营销团队的全年奖系数，各营销团队全年奖系数乘各营销团队上全年绩效薪酬总额得到各营销团队的全年奖总额，年终奖总额减去已发的半年奖为应发的全年奖。 5、福利 营销人员必选式福利包括：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险、住房公积金。 奖励式福利包括：住房公积金在必选式中是按工资10%缴纳，公司出一半，个人出一半。对于年保费规模超过200万元的营销人员，可以将住房公积金的缴纳额度提高到工资的20%，仍是公司、个人各付一半。这样可以减少个人所得税支出。 对于保费规模超过200万元的营销人员，公司鼓励自购用车。购车将享受公司给予的2万元购车补助，另每月享有800元交通补助。 对于保费规模超过200万元的营销人员每年由公司组织参加外训或公司两核业务知识培训，经考核合格者将享有一定的两核权限。 第二节 专业技术人员的薪酬管理 一、专业技术人员的工作特点 二、影响专业技术人员薪酬的因素 三、如何设计专业技术人员薪酬 第二节 专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员一般是指企业中具有专门或专业技术职称，在相关岗位上从事产品开发、市场研究、财务分析和法律咨询等工作的专门人员，包括工程师、经济师、会计师、法律顾问等。 一、专业技术人员的工作特点 1.专业技术人员的市场价格高。 2.智力含量高但在企业中管理岗位低。 3.工作业绩不容易被衡量。 4.工作时间无法估算，工作压力大。 5.需要不断地追加人力资本投资。 6.专业技术