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第五讲 企业绩效管理的反馈与改进 绩效反馈概述 绩效反馈应遵循的原则 绩效反馈的形式 绩效面谈 绩效反馈效果评估 如何组织一次有效的绩效面谈 * * * * * 3 企业技术管理 * 主要内容 一、绩效反馈概述 绩效反馈是绩效管理的一个重要环节，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。 一、绩效反馈概述 (一)绩效反馈定义 绩效反馈主要通过考核者与被考核者之间的沟 通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈。 在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。 一、绩效反馈概述 （二）做好绩效反馈的意义 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。 绩效反馈是提高绩效的保证。 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。 二、绩效反馈应遵循的原则 绩效反馈应当是经常性的 强调具体行为 反馈只针对工作本身而不针对个人 把握反馈良机 确保理解 使消极反馈指向接受者可控制的行为 有效的信息反馈应具有能动性 三、绩效反馈的形式 （一）绩效反馈分类方法简介 1、按照反馈方式分类 绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖励等方式进行。 语言沟通是指考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予以批评； 暗示方式是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或否定； 奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。 三、绩效反馈的形式 2、按照反馈中被考核者的参与程度分类 绩效反馈根据被考核者参与程度分为三种：指令式、指导式、授权式。 指令式的主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。 指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。 授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。 三、绩效反馈的形式 3、按照反馈的内容和形式分类 绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。 正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、 走动式交谈等。 三、绩效反馈的形式 （二）绩效面谈在绩效反馈形式中的重要地位 绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。 通过绩效面谈，可以让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足；同时也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大。 其作用是多方面的：企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；同时员工增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。 四、绩效面谈 （一）绩效面谈的内容 绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期工作的开展，一般包括四个方面的内容： 第一，工作业绩。 第二，行为表现。 第三，改进措施。 第四，新的目标。 四、绩效面谈 绩效面谈记录表 新的目标： 改进措施： 行为表现要点： 工作业绩要点： 姓名： 岗位： 考核者 姓名： 岗位： 被考核者 时间 部门/处室 四、绩效面谈 （二）绩效面谈的策略 第一，贡献型（工作业绩好＋工作态度好）： 第二，冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度）： 第三，安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）： 第四，堕落型（工作业绩差＋工作态度差）： 四、绩效面谈 （三）绩效面谈的困惑 第一，由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。 第二，员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。 第三，主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。 四、绩效面谈 （