- 1、本文档共6页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
下载-吉林大学自考网.doc
-----—————————————
◆2014年全国高等教育自学考试◆
保过型复习资料→★准★全★新★
《人员素质测评理论与方法》06090
★新颖★简明★快捷★实用★
更多资料请访问吉林自考网资料中心
电话QQ:800003616
————————————————
一、单项选择题
1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息行为事实,再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断,或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然,前一部分主要是“测”的工作,而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验,而是积极地借助于一定的测量评价工具,把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上,并且把分析判断的结果,采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释,由此反映被测评者有关特性的客观情况 。具体的方法有(直接调查;问卷调查;抽样调查;比较分类 ;因果关系分析;因素分析;典型分析;理论分析;黑箱分析;移植分析;仿真分析;工作分析;强度测定;疲劳没定;定员定额;效益测量等)
3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的(中心与目的)上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的(标准上)。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的(标准和组织实施中)。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的,在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的(特征行为)与某种标准进行比较,以确定其(素质水平)。
8.(人事测评)是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括(测评对象的基本信息),还有以前(已测得的信息)或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在(机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、)制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括(确定测评目标;收集必要的测评数据;成立测评小组;制定测评方案)
12.制定测评方案要考虑以下几个方面(确定被试范围;设计和审查人事测评项目的构成体系;编制或修订人事测评参照标准;选择测评人员;选择相应的测评方法和测评辅助工具。)
13.测评人员,也称主试,是测评工作的具体实施者,测评结果的好坏除了与(测评项目结构、测评标准、测评方法)以及一些其他组织保证有关外,很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为(间接观察和直接观察)。直接观察不借助任何(仪器和手段)而只凭人的(感觉器官)进行观察;间接观察则借助(眼动仪、高速摄像机、采访机)等仪器进行观察记录。
16.(角色扮演测验)就是一个典型的模拟情景测验。
17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式,把(测评对象)物化为指标内容或条目式要素,把(测评标准物)化为测评标志与标度,使测评对象与测评标准联结下来,进行比较与评定。
18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的,而是一个依据(一定结构)组合而成的(有机整体)。
19.瑞文推理测验是由英国心理学家(瑞文)设计的一套非文字型智力测验。
20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力,适合于科室和文职人员能力测量,常用的是(“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”)两个测验;
21.通常将(评价中心)定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
22.(评价中心的报告)正是实施评价中心的目的所在。
23.评价中心包括一系列的模拟练习,可能还会加上其他一些补充方法,如面试和心理测试。其核心内容是(模拟练习)因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的(工作业绩)进行衡量。
25.在理想的情况下,(绩效管理系统)将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。
26.在绩效评估中,考察(信度)的个重要指标是评价者间信度,即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。
27.绩效评估的信息来源包括(上级管理者;同事;下属;被评价者本人;顾客)
28.绩效评估的误差包括(偏见误差;对比误差;分布误差;晕轮误差;)
29.应试者的(生理状态;应试情绪;应试动机;反应倾向)都会导致误差的产生。
30.从测验的题型来看,就有(是非题;选择题;配对题;排列题;图解题;改错题;计算题;填充题;问答题)等若干种形式。
31.在实际操作中,我们总是选取具有典型性
您可能关注的文档
- 《建筑施工安全》教学标准-广东水利电力职业技术学院.PDF
- 《建筑青年》简介-建筑与城市规划系-广安职业技术学院.PDF
- 《开放教育入学指南》作业参考答案.doc
- 《成本管理》直播课堂讲稿.doc
- 《技术经济学》课程教学改革.doc
- 《教案》幸福的軌跡.doc(560KB).doc
- 《数控机床维护》精品课程建设方案-江苏省泰兴中等专业学校.PDF
- 《旅游经济学》教学大纲.doc.doc
- 《汽车发动机检修》课程方案-哈尔滨职业技术学院.PDF
- 《液压传动与气动》课程标准.PDF
- 2025年工业互联网平台在金融行业的应用安全防护案例集.docx
- 2025年共享自习室用户付费意愿与消费行为分析报告.docx
- 智能硬件产业生态构建案例深度解析:2025年竞争策略与市场前景展望.docx
- 潮玩市场2025年分析:二手交易平台运营模式创新与用户满意度.docx
- 2025年老年教育市场细分领域需求预测与特色产品开发策略研究.docx
- 未来五年宠物骨灰处理服务用户满意度调查.docx
- 数字货币跨境支付对传统金融体系的冲击与应对策略报告.docx
- 2025年元宇宙旅游产业生态构建与合作伙伴关系研究.docx
- 2025年医药流通仓储物流配送优化案例研究与效率提升策略.docx
- 九年级快乐的春节作文600字.docx
文档评论(0)