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2013年招人、用人、留人工作计划 2012年1-12月用人情况回顾 一、2012年1-12月招聘、离职情况汇报： 2012年1-12月总招聘2686人，总流失2407人（包括7天内离职的，但已去除合同到期、劝退人员、一年以上合同未到期人员），净增279人，总流失人数占总招聘人数的89.6%；（详见附表一），从2012年用工情况看，主要在于员工离职率高，导致招聘成本增加、人工成本增加、产能低下、产品质量得不到保障等情况。招聘难度在于：外部：1、去年金融危机袭来后大量返乡民工没再出来（农村的建设在发生变化，返乡工对比权衡后不再出来）；2、季节性用工高峰到来（指7月以后）；3、下半年周期性需求抬升，也就是说，专门用于出口的“圣诞订单”带来目前的一片繁荣。内部：1、工资无竞争力（工资远比不过广东、深圳、近比不过慈溪杭州湾、工业园公牛等企业）；2、停工待料多（虽有个别大工补贴，但还是影响生产效益）；3、缺少人性化管理；调查离职的主要原因为：1、大多数中高层干部在讨论或分析员工流失尤其是员工自愿流失所带来的损失时，往往只想到公司当前人力资源的损失或流失，即有形的损失，而忽略或低估员工流失对公司造成的特殊经济损失以及员工流失对公司造成的中长期的影响（无形的损失）。2、在对空缺岗位的任职者挑选过程中，部分中高层经理不相信现有员工是能够通过培训和开发达到公司发展的要求，而迷信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此不愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比相同岗位原有员工高出30％－50％的工资，从而造成公司老员工不公平感，引起员工流失。3、大部分部门经理没有对员工流动率过高这一异常现象进行系统的、深层次分析的意识，简单认为“少人就招”，“有空缺就补上”，也就无从采取相应的实质性对策。4、部分部门负责人对于本部门员工流失成本重视度不够，认为流失成本只包含显性成本，并且仅仅只应由人力资源部负责。5、对于今年3月份实施的考核制度难接受。6、公司各项制度中关于“处罚”的规定太多，而奖励的方面太少，导致工作做的越多受处罚的机会就越多，造成实质上的“奖懒罚勤”，降低了所有员工的工作积极性，并引起工作积极性高的员工离职率上升。7、普通员工和基层管理人员普遍反映公司没有建立起系统、良好的培训、晋升机制，尤其是通过外部招聘进入公司的员工，与本地员工相比很少能得到培训或晋升的机会，这也是员工流失的一个重要原因。8、调查中许多员工对公司的管理风格和企业文化感到不适应，例如审批程序过于繁琐，不仅降低了工作效率，也使员工产生不被信任感，尤其是中层管理者有责无权现象十分突出，不能使管理人员充分发挥自身能力。9、公司规章制度“罚多奖少”的特点使得员工不敢承担责任，遇到事情尽量推托，害怕出现差错受到牵连，这样的工作氛围也是造成很多员工尤其是中层以上管理人员离职的一个重要原因。10、食堂条件差，质次价高，没有良好的就餐环境；11、付出与回报不均等。很多流水线普工表示，每天工作太辛苦，经常加班，而得到的薪水不能符合自己的心理预期。 二、2012年1-12流失成本估算（以2012年1-12月份的招聘和离职数测算） 1、直接损失：32013.10元 A、离职面谈成本 按每人0.1小时，课长级时薪17元，经理级时薪38元测算：2407X（17X0.1+38X0.1X2）=22385.10元； B、离职手续办理成本 按每人0.5小时，离职手续办理工作人员时薪7元测算：2407X0.5X7=8424.50元 C、离职人员工卡报废成本： 按每张工卡成本0.5元测算：2407X0.5=1203.50元 D、空岗成本：本月暂不计。 2、间接损失： A、低效率成本 新进人员的工作效率是一个阶梯式、缓慢提高的过程（50%→70%→90%→100%），正常情况下，一个新人进厂，其工作效率在第4个月方能达到正常水平，即100%。因此，由一名新员工顶替一名老员工，会造成至少3个月的效率低下损失成本。以12年1-11月平均每人为公司创造21867元的产值，并以1月至11月期间共新招入新人2686人为例，可估算这11个月的新员工低效率成本如下： a、新进人员第1个月效率为正常的50%，低效率成本为：2686X21867X0.5=2936.74万元 b、新进人员第2个月效率为正常的70%，低效率成本为：2686X21867X0.3=1762.04万元 c、新进人员第3个月效率为正常的90%，低效率成本为：2686X21867X0.1=587.35万元 d、新进人员3个月累计低效率成本为：2936.74万元+1762.04万元+587.35万元=5286.13万元。 B、无形损失： 包括新员工因操作不熟练导致的品质异常、客户投诉、返工管理费用，进而导致公司信誉受损、市场份额下降等。 3、流