绩效管理之挑战的评估面谈.ppt

绩效管理之 挑战的评估面谈 第一部分 绩效管理 第一部分 绩效管理 绩效管理的定义 绩效管理的原则 绩效管理的过程 绩效管理的定义 绩效 业绩、成绩、以及在过程中的工作态度、工作行为的表现等 绩效评估 对绩效目标完成情况进行评价，是对一段时间的工作业绩、表现进行总结 绩效管理的定义 绩效管理 是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。 经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 绩效管理的定义 有效绩效管理的原则 由部门经理而非人力资源部拥有并推动 强调共同的公司目标和价值观 不是现成拿来就可以用，必须根据不同公司的情况度身定做 适用于所有员工，而不只是某些人 具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可实现的(Achievable) 适当的(Relevant) 在一定时间范围内的(Time Bound) 写一个SMART目标 持续不断的沟通 提供帮助 激 励 第二部分 挑战的评估面谈 评估的目的 评估人的准备工作 让员工与你坦诚相见 直面问题 达成一致目标 被评估人的准备工作 制定行动计划 通过以下方法，激励员工改善业绩： 就公司对员工的期望值达成一致； 讨论他们的业绩； 确定他们的强项和弱项； 给出正面评价，进行建设性的批评； 理顺与合作同事之间的关系； 向他们提供必要的支持，其中包括发展和培训。 您认为评估人在评估准备过程中应考虑哪些问题？ 当您准备对您的团队成员进行评估时，应考虑以下问题： 上次评估达成了哪些一致意见？查看一下记录 被评估人在评估阶段的业绩如何？哪些方面比较好？为什么？哪些方面比较欠缺？为什么？ 被评估人有哪些强项和弱项？ 被评估人的岗位职责发生了哪些重大变动？查阅《职位描述》 哪些因素致使被评估人在上一个评估阶段变得更加困难（资源、他人的支持、工作关系、不可预见的危机或乾下策等等）？ 是否需要向被评估人提供培训和发展？ 您希望被评估人在下一个评估阶段取得哪些成绩？ 安排评估面谈（不受干扰、适当的地点、充裕的时间、书面工作、提前通知被评估人做好准备） 营造一种宽松的氛围 表扬和鼓励 询问和倾听 让被评估人有充裕的时间去畅谈 针对业绩而不是个性 使用积极的语言 鼓励员工自我评估 不要对被评估人进行“突然袭击” ！！ Don 和 Alan 之间的面谈 策划面谈内容 实事求是 对可衡量的目标达成一致 确定回顾日期 在下一次对我的团队成员进行评估的时候,我将采取的行动? Thank You! 达成一致目标 实事求是 这包括两层含义：首先，只对相关事项进行讨论；其次，举例证明。 对可衡量的目标达成一致 如果这些目标很容易进行量化衡量，那就很容易对这些目标达成一致意见。评估的优点之一就是能够向管理人员及其团队成员提供机会，他们可以讨论如何衡量目标的实现情况。 确定回顾日期 不应仅仅把评估视为一年一度的例行程序。为了使评估取得最佳成效，应该把评估作为一个没有终点的改进过程；这就是说，要对目标达成一致意见，回顾目标的实现情况并汲取经验教训。 被评估人的准备工作 过 去 上次评估 您的业绩 您的岗位职责 困难 现 在 强项和弱项以及 工作喜恶 问题 将 来 培训和发展 下一个评估阶段 您的职业发展 行动计划 对评估进行准备 在评估讨论过程中 评估讨论的后续跟踪 * * Sonia Rao 华南区人力资源部 员 工 理解他们是如何对业务成果作出贡献的 设立，遵循并完成工作目标 了解公司希望他们做什么以及他们在多大程度上达到了公司的期望 收到反馈并付诸行动 对自我发展作出规划 管理者 分配并实现公司各项目标 设立明确的目标并作出相应的绩效评估 对员工的表现和发展进行管理，以使其能够进一步增值 提供有挑战性和发展的工作并为创造相应的环境 经常的反馈 对人才需求作出评估和计划 设立绩效方向和目标 设立目标和目标计划 分解目标 过程中反馈. 指导 控制并调整各项目标和目标计划，以保证其合理性 需要时提供必要的帮助的支持 周期性评估 得出下一绩效评估阶段需要做出的变化和改进 制定发展行动计划和职业计划 评 估 追 踪 计 划 绩效管理的过程 目标必须SMART 绩效管理的过程