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职位评价方法2-4 职位归类法 要素计点法 要素比较法 有关工资级别及工资率的注意事项 1、将类似职位归入同一工资等级； 2、确定每个工资级别表示的工资水平： 工资曲线 3、对工资率进行微调 一个薪酬管理制度的实例 某企业薪酬制度 一、薪酬结构 1、员工收入＝待遇＋奖金 2、待遇＝固定工资＋津贴＋福利 3、固定工资＝基本工资＋技能等级工资 一个薪酬管理制度的实例 二、固定工资 1、基本工资 高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元 一个薪酬管理制度的实例 三、津贴 1、住房津贴；150元／月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、午餐津贴：每个工作日8元； 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定 一个薪酬管理制度的实例 四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。 2、按照工资总额的14％计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。 一个薪酬管理制度的实例 五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖 金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利 润的10%发放年终奖。年终奖根据员 工个人工作业绩发放。 六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70％ 一个薪酬管理制度的实例 七、薪酬调整时间性 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在 发放月份、12月份工资时调整（即在7月 5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部 分员工的薪酬做出调整。 ? 一个薪酬管理制度的实例 八 薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 五、薪酬制度中的常见问题 员工工资定级 工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括： 1 新进人员的工资定级 考核定级 按职定级 比照定级 2 重新上岗人员的工资定级 员工的工资定级与增资 员工工资升级或调资 一般规律，员工每年度的基本工资都应较上年有一个提高，用于奖励员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括： 1 自然进级 2 调资升级 * * * * 计件工资的具体形式 直接有限计件工资制： 优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。 缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。 计件工资的具体形式 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。 计件工资的具体形式 超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。 形式：有两种不同的形式。 一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。 另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。 计件工资的具体形式 超额计件工资制 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。 适用：从计时工资向计件工资的过度。 计件工资的具体形式 包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协