职位分析、评价与胜任素质模型.ppt

职位分析的含义（6W1H） Who：什么样的人来完成工作最合适？ What：工作内容和职责是什么？ When：工作时间安排怎样？ Where：在什么地点和环境下完成工作？ Why：为什么要完成这些工作？ For whom：这些工作的服务对象是谁？ How：怎样完成工作？ 什么是职位分析 系统地搜集与工作职位有关的信息并进行整理加工和描述，形成职位说明书和任职资格规范。 1、职位描述：主要阐述任务、职责、工作要求、行为标准、目标、定额、关系、角色、环境、条件、流程、方法等，核心内容是“某职位是做什么事情的？”。 2、任职资格描述：职位对人的要求，具体包括知识、经验、技能、能力、学历、职称、职龄、年龄、身体、心理等方面的要求。（身体条件、心理条件、能力条件和业绩条件），核心内容是“什么样的人做这些事情最合适？” 职位分析的含义 职位分析的分析和研究对象是“职位”而不是“人”，职位分析对事不对人。 职位分析是实施制度管理和“法制”、“按规则办事”的基础。 职位分析是人力资源管理的基石。 职位分析主要在大中型企业中开展，其能够推行和实施的前提是：分工专业化并较为稳定。 职位分析的相关基本概念 行动：Action 职位分析的目的 职位分析的作用 为其它人力资源管理活动提供依据 职位分析对企业管理的“溢出效应” 对员工而言：有助于员工本人反省和审查自己的工作，以帮助员工自觉主动找出问题并采取措施，圆满的完成工作，实现岗位对企业的贡献。 职位分析的系统模型 职位分析的作用和基本用途 工作分析与人力资源管理其它职能的关系 职位分析的原则 以战略为导向，强调职位与组织、流程的有机衔接 什么时候进行工作分析 1、建立新公司或设立新的组织机构 2、引进新的生产技术和工艺或生产组织方式发生改变 3、规模扩张或收缩 4、销售环境发生重大变化 5、业务流程再造 6、内部分工和组织机构的调整 7、需要定员、定编、定额、定资 8、重大战略调整和变化 ……………………. 谁能进行工作分析 CEO or Vice general manager The superior manager Job incumbent Specialist Human resource manager 职位分析的步骤 职位分析需要搜集的信息 职位分析需要搜集的信息 职位分析需要搜集的信息 职位分析的信息来源 职位分析导向及侧重点 职位分析导向及侧重点 职位分析方法 职位分析方法 职位分析的方法：定性方法 访谈法 职位分析的方法：定量方法 职位分析问卷法（PAQ） 职位说明书的主要内容 工作分析中经常使用的动词 How to Write a Job Description 语言表达范式和风格 输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容+目的壮语 如：接受各部门的招聘需求信息，拟定招聘计划，提交给经理审批，以保证招聘工作的顺利进行。 职位分析的成果 职位说明书： 1、职位描述 2、任职资格要求 Job Design：效率还是满意？ 效率： 专业化分工 组织部门化 责权利统一 满负荷要求 流程再造化 满意： 工效学原则 工作内激励 管理人本化 Job Design 工作设计的目的 1、Promote performance 2、Affect job satisfaction 3、Improve both physical and mental health Apply Ergonomics to Job design Job Design 1、Job Simplification: Uninteresting、Boring Tiresome 2、Job Enlargement The horizontal expansion of a job 3、Job Enrichment Increasing the depth of a job by adding responsibilities Job Design: Change the Work Character Including: Giving a person an entire job Skill diversification Emphasize task is important Giving more freedom and authority Expanding assignments Increasing a person’s accountability Giving feedback Giving autonomy Flexible work time Job Design Job rotation 岗位轮换，目的是增加工作新鲜感，减少员工的厌烦，提高激励水平，历练员工，增加员工技能，培