高校办公室工作人员周边绩效 分析研究.pdfVIP

摘要 摘要 当今时彳弋。组织为了可持续发展，纷纷奉行以人为本趵思想。并将入力 资源管理置于重要地位，而绩效管理作为人力资源管理的核心，更是备受重 视。但目前大部分组织中的绩效管理和绩效考核，一般都针对任务绩效进行。 任务绩效几乎离不开量化的指标，是一个刚性的维度，在现代人力资源管理 过程中已经暴露出它的不足。理论表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标 准向综合行为与过程标准转化，绩效同时也包括许多动机因素的评价。而周 边绩效强调人际技能和以改善工作关系为目的的人际互动，恰恰能弥补任务 绩效的缺陷，使绩效考核更加全面，同时对人员的选拔、激励和培训起到了 更加完善的指导作用。‘ 周边绩效所探讨的行为和职务描述是被传统考核方法遗漏的，此理论的 提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。企业并不是一台精密的机器， 人与人之间的配合工作也远比流水线的装配要复杂。在动态的工作情景中， 预测到每一种活动是困难的。但是这些行为却对群体与组织的效能起到促进 与催化的作层。没有这些行为，任何一个缀织或者企业的长期存在与发展都 会有问题。周边绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，个体的周边 绩效行为有利于组织绩效的气氛，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能 力、领导能力等也应当是绩效考评的重要内容。与任务不直接挂钩会使周边 绩效的评定非常具有弹性，能鼓励员工的创新、提出建设性意见，有利于员 工职业生涯的发展和促进组织的创新与发展。而周边绩效的一些行为，如对 组织工作的投入与承诺、严格遵守企业的规章制度、传播良好的意愿等等都 可以认为是组织文化的一个部分，有利于建设良好的组织文化，也有利于组 织的远期战略性发展。因此．借鉴当代现今的绩效管理理论．推行“二维” 管理，即任务绩效、周边绩效有机结合，完善“二维”考核评价体系，改进 组织现有绩效管理设计，己成为组织入力资源管理的迫切需要。 高校办公室工作人员周边缋效研究 在各种类型的组织中，高校的独特性不言而喻。它具有温和的组织氛围， 不存在一般企业问极其激烈的竞争。高校的工作人员可以分为教学人员和非 教学人员。总体说来，教学人员的工作压力大于非教学人员，在这种情况下， 教学入员会通过调整自己的绩效(包括教学成果和科研成果等)，来得到校内 和校外各方面的认同。本文将非教学人员分为后勤人员和办公室工作人员。 相对于后勤工作，办公室工作较为轻松，办公环境也较好一一间办公室， 设有空调。工作人员坐待来访者办理各种事务。在高校这样一种温和的组织 氛围中，在良好的办公条件下，办公室工作人员每天相对无压力地处理一些 事务，久而久之会滋生出一些不良的作风。据了解，相当大一部分的高校办 公室工作人员都有态度冷淡、办事拖沓等服务意识不高的表现。办公室是高 校的“窗口”，高校办公室工作人员的一言一行，代表了学校的形象。在教学 质量和“硬件”设施相当的情况下，办公室管理水平所体现出的高校形象， 就直接成为高校间“软件”竞赛的重要砝码，对树立学校的口碑也有重要意 义。基于高校办公室工作的重要地位和其不容乐观的现状，应该采取对策来 改善这种现状，提高办公室工作人员的服务水平。 高校作为一种特殊的组织，其温和的组织氛围尤其适合周边绩效作用的 发挥，雨高校办公室工作作为一种服务性质的工作，任务绩效考核对其的约 束力和激励性都是远远不够的。这种情况非常适合引入周边绩效的概念，除 了指导考核，对高校办公室工作人员的选拔，激励和培训都有相当的指导意 义。因此。本文就选取了这个角度进行论述。 首先，本文介绍了国内外学者对周边绩效的研究成果。从员工的角色外 行为引出周边绩效的内涵及意义，再引出对周边绩效的衡量方法——著名的 “大五人格”。指出了当前周边绩效还主要停留在理论阶段，对其的应用不多 且大都泛泛而谈，并由此提出了尚待研究的问题，留给下文进行分析和探讨。 其次，本文界定了高校办公室工作人员的范围，并举出经过调查而搜集 的7个有关高校办公室工作人员周边绩效的案例，通过运用周边绩效的相关 理论对案例的分析，指出了高校办公室工作人员的现状，以及这个群体周边 绩效存在的问题。再根据这些问题，结合问卷调查，总结出高校办公室工作 人员的周边绩效规范。归纳为九大素质。这九大素质包括：为他人服务的热 情，主动服务的意识，耐心缅致的条理性，设身处地的同情心。奉献