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名人演讲稿彭剑锋：企业家和产业是企业发展的天花板 　　尊敬的各位佳宾，上午好! 　　非常兴奋有这么个机会来到商学院举行的人力资源管理实践论坛。管理就是实践，实践是我们最伟大的老师。让我讲的是未来中国十年人力资源发展趋势。说实在的，十年以后怎样样我说不清楚，由于世界变化太快，刚才黄教授也谈到，我们所面临的世界是越来越不确定的世界，企业如何在不确定世界中寻觅新的发展机遇?随着社会经济结构的调剂，要求提升企业内在核心能力。究竟我是做咨询的，十年以后的趋势可能现在在很多好企业的实践进程中已隐含了。 　　我做咨询有个特点，我自己亲身关注的咨询项目一定是要有所选择的，所以我说我是只做好企业不做差企业。我们经常讲做咨询就是解决企业的题目，帮助企业治病，我做咨询，我只选择好企业，选择好企业的标准主要是两个，一个是这个企业的所在产业有无前程，产业要没前程企业做不大;第二是企业家行不行，企业家有无寻求，有无胸怀，有无境地，决定着这个企业成长的“天花板”。这两个要素定了其他东西都可以探讨。 　　我今天要讲的主要有十个管理主题，这十个管理主题都是现在企业做的，都是这些年我们一直在企业力推动行的。今天不可能细讲，主要点出来： 　　一、如何优化企业人力资源治理体系 　　过往谈人力资源管理，谈的都是人力资源作为专业职能部分如何提升人力资源管理能力。从中国企业来讲，很多人力资源题目都是来自于治理结构层，为甚么很多人力资源技术方法在企业里推不动?推不动的根源经常在高层，在企业治理结构层，光靠人事经理是解决不了的。从这些年中国企业治理结构来讲，得到了系统优化，很多企业产权改革了，上市了，重组了，团体化了，但人力资源体系滞后于治理结构。企业治理结构的核心题目还是人力资源的题目，货币资本跟人力资本的制度安排与设计题目，企业治理的根本也是解决货币资本跟人力资本制度安排、机制安排题目。 　　从中国企业来讲，人力资源首先一个瓶颈就是人力资源体系滞后于整个治理体系，我们最近这几年都在推动一个概念，人力资源管理有两个：一个叫基于人力资源专业职能的人力资源管理，指人力资源部如何专业化，靠专业化为企业战略、为企业业务提升做贡献;另外一个层面，从企业家和高层管理团队讲，从企业治理层面结构推动整个企业人力资源管理题目，如何优化人力资源治理体系。 　　人力资源治理体系，我回结为八个方面：第一方面，企业家的自我超出与领导力发展题目。人力资源题目首先是老板能不能自我超出，你的境地、你的能力能不能得到系统提升，假如老板的境地、老板的能力、本身人力资源不能得到系统的有效提升，人力资源管理就顶到了“天花板”。现在来讲，包括在做咨询进程中，如何帮助企业家实现自我超出、实现本身的领导力的发展是中国企业人力资源管理在治理结构层面碰到的题目。 　　第二方面，创业型企业家的退出与***人题目。中国第一代、第二代企业家已到了要退出的年龄，谁来承接他的事业?是靠职业经营团队，还是靠家族成员承接?触及到创新型企业家如何公道的退出，如何解决退出进程中的矛盾与心理失衡题目，这也面临着创新型企业家退出安排与***人题目。 　　第三方面，货币资本与人力资本价值平衡题目。对剩余价值的索取权，究竟索取多少，人力资本作为资本对剩余价值有索取权，怎样索取?索取量怎样衡量?这就触及到货币资本跟人力资本价值，特别是对剩余价值索取权的平衡题目。 　　第四方面，企业的决策权与控制权的制衡。像国美事件实在就是企业决策权与控制权，老板交出往，内部人控制，老板不交，构成不了团队，这也是中国企业人力资源管理治理结构上面临的第四个题目。 　　第五方面，团体化人力资源管控。没有真正建立有效的团体化的人力资源管理模式，包括团体怎样定位、团体跟下属公司之间甚么关系、团体扮演甚么角色、团体如何发挥战略价值、协同价值、整合价值、共享价值等。团体不要变成官僚机构，现在很多企业做大以后，民营企业越来越官僚化，企业越来越没有活力，越来越没有效力，越来越没有协同。 　　第六方面，职业经理人能力发展与职业操守题目，也是治理层面上要解决的一个题目。 　　第七方面，企业高管的薪酬水平与决定，高管究竟拿多少?当一个企业家为企业创造了巨大的财富以后，如何衡量他的价值?褚时建事件出来以后，开始说企业家拿少了;有的职业经理人拿到六千万、拿到一个亿的时候，社会***又说拿多了。高管究竟应当拿多少，我们最近提出高管薪酬指数，根据企业销量、利润状态、资本状态、市值状态，我们提出高管薪酬指数，高管薪酬标杆是甚么，这也是我们现在所面临的题目。 　　第八方面，管理者的人力资源责任与人力资源绩效。人力资源的责任光靠人力资源部几个人承当不了，真君子力资源责任是从老板开始到各级管理者。承当人力资源管理责任不是一句话，关键是机制、制度设计。如何让管理者真正承当人力资源管理责任，这需要建立管理者