第一二讲人才测评肖前国.pptVIP

案例分析： 招聘中层管理者的困难分析??? ?? ? ?远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。??? ?这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。????公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。 问题： 1，该公司存在测评与选拔方面的问题吗？ 2，什么愿意导致了测评与选拔的问题？ 3，如果你是咨询专家，你会有哪些建议？ 存在问题：1.人才选用机制问题，结构单一、选拔不畅2.人、岗、组织匹配问题3. 缺乏清晰的职务分析4. 缺少必要的人才测评（内部培养，开发性测评，培训）原因：1.缺乏人力资源的规划：整体发展规划；外招聘人员的培训与成长规划2.人才选聘渠道单一；3.人才不适、流失的原因分析建议：规划、多渠道招聘、人才流失原因分析-企业文化认同，人才的职业规划 第四节 人才测评的历史与发展 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯（美） 中外人才测评发展概貌 一、中国古代的人才测评思想 一、人才的重要性 二、人才的难知性 三、人才的可测性 四、人才素质构成的多维性 贤者为政则国治，愚者为政则国死-墨子 有贤不知、知而不用、用而不任-国家命运的三种不祥之兆。 权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚-孟子 六艺：礼、乐、射、御、书、数 。 苏轼：人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。 二. 中国古代人才测评的主要方法 1、分类比较法 2、实践鉴别法 3、自然观察法 4、民意调研法 5、绩效考评法 6、实验试探法 魏晋时期的九品中正制，之初，仍以品德测评为重。根据中正六条标准：忠格、孝敬、友兄、洁廉、信义、学以为己把人才分为九品。 在实践中通过人的实际表现来鉴别人才。 听其言，观其行-孔子 强调深入、全面观察被观察者的言语、行为、表情等内容：观言、观眸、观行、观志、观过、观亲。 孔子：把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众。 以“业绩”作为选拔人才的标准-罢无能、废无用、捐不急之官。 《人物志》，提出了 “八观” 和“五视” 的方法。 如：观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。居，视其所安；达，视其所举； 1937年，美国人把《人物志》编译成英文出版，书名为《人类能力之研究》。 三. 中国古代人才测评的主要技术 1、口试 2、面试 有效甄别华而不实者、貌似博学者…… 3、纸笔测试 4、作业测试 实物操作：解连环、八阵图、七巧板等等，考察操作者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等等。 西方的现代人才测评活动 一、西方现代人才测评活动的萌芽 1791年，法国最先从中国引进科举制度，采用考试选官法，建立了文官考试制度； 随后欧美各国相继采用这种制度。 1922年，美国成立新型评估研究小组，将新的测验技术引进文官考试制度，引入了一些心理测验成果，如成就测评等。 西方的现代人才测评活动 二、西方现代人才测评活动的发端：心理测验 19世纪末期，法国用心理测验对精神病人进行诊断，标着着西方现代人才测评活动的开端。 1、高尔顿心理测验的先驱者，改造数学中的复杂统计方法，运用于心理研究，使心理现象的研究从定性上升到定量的分析层面。 2、卡特尔，提出“心理测验”一词；编制了50个测验研究个别差异，开创了美国心理测验的先河。成立了世界上第一家心理测量公司。 3、比奈编制了世界上第一个智力测验，提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较并加以归类，这是近代测验理论的基本思想。 西方的现代人才测评活动 三、西方人才测评的进一步发展 1. 第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 2. 上世纪四五十年代，开始重视人-岗匹配，通过面谈、一系列投射测验，得到被测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 3. 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。 4. 1927，世界上第一个职业兴趣测验诞生。 5. 60年