企業文化の創造変革に関する一考察.PDFVIP

経営学研究論集 第1号1994．10 企業文化の創造・変革に関する一考察 一シャインの企業文化論から一 　　　－From　Schein’s　Organizational　Culture　一 博士後期課程　経営学専攻　1991年度入学 　　　　　　　　　嶋　　田　　照　　夫 　　　　　　　　　　TERUO　SHIMADA 論文要旨 　本論文は，企業文化論のこれまで最も体系だった著書，シャインの「組織文化とリーダーシップ」 をとりあげ，それに批判を加え，シャインの企業文化論が，企業文化の形成メカニズムを明らかに し，企業文化を立体的にした点は評価されるが，その文化変革メカニズムにおいては，①文化の統 合化（深化）と文化変革とを混乱してとらえていること，②組織文化の本来の意図「成員の活性化」 という視点が欠落していること，③リーダーシップの本質的機能を文化の操作に帰し，リーダーが 文化変革の推進者であるとしたが，（シャインの言う意味の）文化変革は成員の全ての階層及び外 部からもなされること，以上の3点を示した。 　又，今後の文化論研究の方向として，「成員の活性化」を中心とした文化内容の体系化こそが求 められること，を論じた。 　目　次 1　はじめに H　企業文化の形成と変革 　1．シャインにみる企業文化 2．シャインの企業文化変革メカニズムとその再検討 m　企業文化論の基本問題と文化変革 　L　1980年代の2著に提出された問題 　2．企業文化の推進主体と変革の方向 IV　むすび 一27一 1　はじめに 　企業文化論の研究は，これまで十数年に渡り，多くの研究者によって取り組まれてきた。しかし， 今日に至るもなお混沌としている。確かに，企業文化の問題は難しい複合的な問題であはるが，そ の複雑さの故に，基本的な問題を見失っているように思える。それは，1980年代初期に文化論が 問題視された段階では，成員の活力，動機づけにあったが，最近の論点は「共有された価値」に移 り，本来の「成員の活力」という視点が無視されないまでも，薄れているように見えることである。 そこで本論ではシャインの企業文化論をとりあげ，批判しつつ，企業文化論を「成員の活力」を中 心とした体系構築へと進めるための一試みとしたい。 ll企業文化の形成と変革 　1．シャインにみる企業文化1） 　これまでに，体系的かつ詳細に企業文化を論じた本にE．H．シャインの「組織文化とリーダーシ ップ」がある。「エクセレント・カンパニー」（ピーターズ＆ウォータマン著1982）以来，これ以 上の研究が見受けられない。そこで本論では，この研究を中心に企業文化を考えていくこととした いo 　シャインによれば，文化とは「ある特定のグループが外部への適応や内部統合の問題に対処する 際に学習した，グループ自身によって，創られ，発見され，または，発展させられた基本的仮定の パターンーそれはよく機能して有効と認められ，したがって，新しいメンバーに，そうした問題 に関しての知覚，思考，感覚の正しい方法として教え込まれる2｝」ものである。 　この文化には，概念的混乱を避けるために，注意深く区別されなければならない3つのレベルが あり3），それは図1の通りである，とする。 　レベル1は，創り出された物理的・社会的環境を表わすものであり，容易に観察可能なものであ る。 　レベル2は，価値を表わす。ある特定の価値が，解決策として有効に機能し，グループがその成 功についての認識を共有すれば，その価値が徐々に認知的変容の過程を開始し，1つの信念になり， 1つの仮定となる。しかし，すべての価値がこのように変容するわけではない，という。すなわち， 「物理的あるいは社会的な有効性が証拠だてられ，グループの問題解決に有効に機能し続ける価値 だけが仮定に変容される。4）」また，これ以外にも，「環境のうちでもコントロールしにくい要素 や審美的事柄を扱う価値の領域は全くテスト不可能5）」であり，その場合の社会的確認とは，「そ れらが不確実性や不安を減少さ