审核绩效指标与目标值是件什么事.docVIP

　 我是一名绩效专员，今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程，绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定，人力进行审核。 可在实际操作中，面对他们提交的考核表，通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误，根本无法判断岗位指标设计是否合理，目标值是否过高或过低。长此以往，很容易会让绩效流入形式 请问，HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性？ 绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。绩效管理的目标是将企业战略目标与部门经营目标和个人发展目标紧密结合在一起。绩效管理的另一个目标就是将绩效管理的结果与企业其他各项管理挂钩。 在实现绩效管理目标的达成的过程中，绩效指标既是串连企业战略目标、部门目标以及个人发展目标的链条，也是开展绩效管理相关工作的基础。绩效考核指标和目标值的有效性看起来的确是个关键枢纽。 由于绩效管理指标的特殊作用，绩效管理指标来源于以下几个方面：企业战略目标、关键业务、重点工作、部门职责和岗位职责。保证绩效管理指标有效性，绩效管理指标在设置与操作过程中可以考虑参考以下几项原则。绩效管理指标的设置通常遵循SMART（聪明的）原则。考虑定性指标与定量指标相结合原则，坚持全面性与完整性原则。绩效管理指标的实施过程应坚持定期化和制度化原则。相关性和有效性原则。客观、公平和公正原则。与被考核者积极反馈信息等原则。 绩效管理目标值的设置与指标