人力资源管理(概况).docVIP

第一章 导论 1.人力资源管理：是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2.人力资源管理：是指基于现实组织和个人发展目标需要，有效开发，合理利用，并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。 3.人力资源的基本特征：能动性。内耗性。资本性。持续性。时效性。可控性。可变性与不稳定性。独立性。社会性。 4．人力资源管的你工作能容：工作分析。人力资源规划。员工招聘。员工培训。职业生涯管理。绩效考核。薪酬管理。劳动关系。 5.智力资本：指公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。 6.组织资本：是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够组织创造价值的的资本形式。 7.人力资本：是紫云参与组织之中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 8.人力资源管理的功能：吸纳功能。激励功能。开发功能。维持功能。 9.我国人力资源开发的现状与问题：人力资源大国而非强国。人力资源分配、层次结构不合理。投资结构不合理。人才配置行业分配不合理。地域分配不均衡。城市分布不合理。人才使用效率低下。 10.人性假设理论：经纪人假设。社会假设。自我实现假设。复杂人假设。 11.人本管理理念：是一种把“人”作为管理活动的中心和组织最重要的资源，把组织的全体成员作为的管理主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源服务于组织内外利益相关者，从而同时实现组织目标和组织个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。 12.激励理论：马斯洛的需要层次理论（生理需要。安全需要。尊重需要。社会需要。） 阿尔德费ERG理论（生存需要。成长需要。关系理论。）行业改造理论（强化理论：正强化，负强化，惩罚，自然退化。挫折理论。） 13.人力资源管理的基本原理：投资增值原理。互补合力原理。激励强化原理。个人差异原理。同台适应原理。公平竞争原理。 14.人力资源管理者和部门从事的活动：战略性和变革性活动。业务性的职能活动。行政性的事务活动。 15.人力资源管理未来发展趋势：人力资源管理的地位日益重要。从事后管理向超前管理转变。人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将普遍得到承认。未来企业人力资源管理的方式将得到彻底改变。 第二章 人力资源战略规划 1.人力资源战略规划：组织在发展变化的的环境中，根据自己的战略发展目标与任务的要求，科学的管理与预测人力资源的供给与需求，制定出必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人选的过程。 2：人力资源规划的分类：按时间长短分类（短期规划。中期规划。长期规划。）按规划的层次分类（战略规划。战术规划。行动方案规划。）按职能分类（总体规划。业务规划。） 3.人力资源管战略规划的操作程序：调查收集和整理相关信息。核查组织现有的人力资源。预测组织人力资源的需求和供给。制定人员供求平衡规划政策。对人力资源规划工作进行控制和调整。评估人力资源规划。 4.人力资源需求预测：是指对组织未来某一特定时期内所需求人员数量和质量以及结构上进行设计。 5.影响“RH”需求的因素：社会因素。企业因素（财务来源。员工的工作情况。员工的失有率。） 6.需求预测的步骤：预测现实的人力资源需要。预测未来的人力资源需要。预测未来组织的流失人力资源。预测企业整体人力资源需求。 7.需求预测主要方法：统计法。德尔菲法。领导估计法。 8.人力资源供给预测：是指组织未来一段时期内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 第三章 职位分析 1.职位分析：是指人力资源管理的一项核心管理职能，它是一种应用系统方法，收集，分析，确定组织中职位的定位，目标，工作内容，职责权限，工作关系，业绩标准，人员要求等基本因素的过程。 2.职位分析的作用：招聘。甄选。绩效管理。薪酬管理。员工管理关系。员工发展。 3.职位分析的时机：创建新的组织。组织战略调整。组织创新。 4．职位分析的程序：前期准备阶段。收集分析阶段。结果整合阶段。 5．职位分析的方法：定性分析。定量分析。 6.培训评估的标准：反映层面。学习层面。行为层面。效果层面。 7.培训的内容：工作技能培训。创新技能培训。团队精神培训。时间创富和个人效率培训。形象培训。心理培训。 8．培训的种类:岗前培训。在岗培训。离岗培训。自学。 9.培训的方法：讲授法。案例教学法。角色扮演法。研讨法。远程培训法。操作示范法。模拟训练法。头脑风暴法。游戏法。 第四章 招聘甄选 1.招聘：是指组织根据人力资源规划和工作分析的要求通过发布招聘信息和通过科学的甄选，使组织获得所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。 2.招聘的原则：计划性。公平性。公开性。标准性。全面性。和实性。 3.招聘的程序：确定招聘需求。制定招聘计划。整理招聘材