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大学生心理资本开发策略分析 　　摘 要：心理资本已成为企业核心竞争力的关键要素，是企业招聘选拔人才和培训考核的重要指标，同时，提高大学生心理资本对促进其就业能力有显著的作用。将心理资本研究扩展到大学生人才资源开发领域，从自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度建立大学生心理资本开发的微观干预机制，有助于开发大学生的积极能量和潜能，提高就业竞争力。 　　关键词：心理资本 大学生 就业能力 　　随着知识经济时代的发展，生活节奏的加快和社会竞争日趋激烈，越来越多的管理者认识到心理资本已成为组织竞争优势的核心要素。心理资本关注人积极能量的开发，对缓解员工工作压力、提高企业绩效有积极的推动作用，据调查发现：心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000多万美元的收益。心理资本现已成为企业招聘选拔人才和培训考核的重要指标。因此，在就业形势严峻的背景下，将心理资本研究引入到大学生群体，对提高大学生竞争优势和就业能力有重要的实践意义。 　　一、心理资本的内涵 　　心理资本的概念，早期用于经济学、投资学等领域，经济学家 Goldsmith Darity（1997）认为，心理资本是指影响个体生产率的个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点和自尊感，并支配着一个人的动机和和对工作的态度。 　　Luthans等人（2004）从积极心理学和积极组织行为学的角度，对心理资本进行了界定，认为它是指人的积极心理状态。Luthans首次把心理资本延伸到人力资源管理领域，他认为心理资本成为继人力资本、社会资本之后，又一影响组织绩效的核心要素，它关注的重点是个体的心理状态。随后，Luthans、Youssef Avolio（2007）对心理资本的概念进行了修正，使心理资本具备了可测量性，他们认为心理资本是个体的积极心理发展状态，其特点是：拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；坚持目标，为了取得成功，在必要时能重新选择实现目标的路线（希望）；当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功（复原力）。修正后的心理资本概念和四个维度的划分，受到学术界的广泛认同和应用。由于Luthans等人的研究成果得到了较为广泛的认同，因此本文采用Luthans等人对心理资本概念的界定和心理资本四维度的划分，从自我效能感、乐观、希望、复原力四个方面对大学生心理资本探讨。 　　二、大学生心理资本与就业能力的关系 　　英国经济学家Beveridge在1909年提出了就业能力的概念，他认为就业能力是个体获得和保持工作的能力。从大学生层面来看，就业能力不仅指找到满意工作的能力，也包含持续完成工作、实现职业生涯发展的能力。据凤凰网报道：2013年高校毕业生创历史新高，达699万人，加上往年未就业的人员，高校毕业生面临着巨大的就业压力。高校作为人才开发和培养的重要基地，较多地关注学生学习能力、实践创新能力的培养，在就业形势严峻的背景下，对大学生心理素质的教育和培养相对缺乏，而良好的心理素质、健康向上的心态等心理资源对大学生保持合理的心态以应对严峻的就业压力有积极的推动作用。 　　由于良好的心理状态、积极乐观的态度等心理因素已成为企业可持续发展的核心要素，很多企业在招聘中把测评心理资本作为一项重要的考核标准。高校毕业生人数增多，就业压力的增大，很多大学生求职过程中由于被拒或找不到理想的工作单位而产生沮丧、失望、甚至自暴自弃等消极现象，然而，具有高心理资本的学生面对残酷的就业环境，更能灵活、积极地调整心态，在竞争压力中更能激发其潜能，最终通过积极努力，找到满意的工作。 　　同时，越来越多的实证研究发现，大学生心理资本与就业能力之间有正相关关系：励骅、曹杏田（2011）的研究表明，大学生心理资本对就业能力有显著的正向预测作用，人际型心理资本和就业能力在年级、性别上有显著差异，担任学生干部经历能有效的提高大学生心理资本和就业能力；王尧骏（2013）对杭州300名在校大学生的实证研究发现，心理资本对大学生就业能力有积极的影响，其中自我效能感、韧性、乐观三个维度对就业能力有正向预测作用。由此可见，提高大学生心理资本对增强大学生就业力和竞争优势有显著的促进作用，高校应顺应时代的要求，引导大学生提早进行职业规划，把提高大学生心理资本作为人才培养的重要环节，从而更有效地推动就业工作。 　　三、提高大学生心理资本的策略建议 　　本文认为建立大学生心理资本的微观干预机制，是目前培育大学生心理资本较为有效的途径，结合Luthans教授提出的心理资本微干预模型， 从自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度，以提升就业能力为目标，从高校管理角度对大学生心理资本培育的微观干预机制进行探讨。 　　（一）体验成功，提高自我效能感