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以用好人才为依托 完善人才管理流程 　　摘要：越来越多的企业已经意识到企业竞争的关键就是人才竞争；坚持用好人才，让人才成为企业的核心竞争力是满足企业快速发展的需要，也是企业一个战略性课题。本文从当前企业人才资源存在的问题出发，探讨人才建设的方向方法，并提出针对人才管理流程的意见和建议。 　　关键词：用好；人才 　　中图分类号： C962 文献标识码： A 　　党的十八大报告明确指出：“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”笔者发现，报告充分强调了，当今，对人才队伍建设的高度重视；同时提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”把用好人才作为人才工作的中心环节来抓，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。 　　坚持用好人才的理论依据 　　用好人才是人才价值的本位。人才价值的本源是使用，同时又在使用中获得价值的反馈和发展。马克思在《资本论》中提到：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”由此反映出以下两方面：人才价值要在创造社会财富的过程中得以实现；同时也阐明人才的使用理念和使用方法对人才能力的提高和发展起着决定性作用。所以，无论是从发展需求和资源价值的角度，人才资源问题都不能停留在量上，而是要强调人才的有效开发和充分使用。 　　竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业竞争的关键就是人才竞争，人才的不断流失也增加着企业的负担，给企业带来极大的损失。由此可见，以用好人才为依托，亟待建立健全人才管理流程，最终满足企业对人才质数要求。同时，企业人才资源的丰厚，也将成为企业快速发展的需要，并且决定着企业未来的强盛。 　　建筑施工企业人才资源管理现状分析 　　目前，建筑施工企业是典型的劳动密集型企业，招人多，易招人，常招人成为建筑施工企业人员需求的现状，但从整体来看却面临着，首先是“不够用”，人才存在的是结构性短缺，技术人才严重不足；其次是“不适用”，由于建筑企业的劳动密集型往往通过大规模的外部招聘，来满足人才的需求，但外部招聘的员工在短时间内难以发挥其所在岗位的最大效用；再次是“不被用”，很多人感到“英雄无用武之地”，他们的能力积累和提升被上级和管理者所忽视，极大地挫伤了内部员工的积极性，员工难以看到未来职业发展的通道，企业就此丧失了对人才的吸引力。究其原因，在于人才使用和人才管理方面存在诸多问题： 　　人才引进过于随意 　　在国内软环境下，建筑施工企业和众多企业一样，人员的引进和晋升大部分依靠所谓的关系，导致员工之间缺乏信任，甚至让不少员工失去了斗志、没了动力，整天不思进取。 　　用人机制过于僵化 　　面对80、90后大学毕业生作为主力军走入职场，这一职场人群，具备着想法多、胆识大。以往拘谨的用人机制已经略显不适用，企业在管理人才的过程中， 80、90后常常由于新入职场不受看重，工作中缺乏成就感而跳槽。 　　因此，关注人才选拔和培养，引进好人才，留住引进的人才，才能产生辐射效应，吸引更多的优秀人才。 　　如何用好人才、留住人才的对策研究 　　正如邓小平早在1980年就深刻指出：中国并不是没有人才，而是好多人才没有被发现，没有有意识地发现、选拔、培养、帮助一批专业人才。因此，用好人才即是留住人才的关键，也成为企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。企业要想能够百年长青，需要不断增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人的良好机制。 　　（一）建立健全输血机制 　　在开展招聘的前期，建立人才资源库，把数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行全面分析，全面掌握企业人力资源数量的多少、结构的优劣、层次的高下，做到心中有数；在招聘的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，紧密结合企业制定的中长期规划和当前行业形势研判，做到心中有方向；同时，从企业发展目标出发，又要考虑人才自身发展的需求，确定当前急需、未来所需，讲究适用、匹配原则，做到手中又招。最终实现队伍配备的科学化。 　　培养造血功能 　　优秀的人才是企业迫切需要的血液，以长远的眼光突出人才的培养显得尤为重要。首先，良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件，拥有可以接受下属建议的上级、患难与共的同事关系是一项巨大的隐形福利；第二，适度的成就感。企业要使人才感到值得留下来，并且付出自己的智力与才华，就必须给予人才一定的机会，给予工作业绩优秀的员工应有的收获和报酬；第三，知人善用。能给予员工一定的平台和发挥空间，提供一定的自主空间，是让人才心存感激的良方。 　　（三）完善人才管理模式 　　1.完善人才发展通道 　　坚持企业需求导向，构建人才教育培训体系；制定