【实例】地王广场绩效测评体系操作手册页..ppt

序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是地王商业公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量地王公司从副总到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果以及与薪酬挂钩的办法和程序。具体地说，本手册将包括3个主要方面 关键业绩指标体系 绩效测评方法与流程 将业绩考评结果与薪酬紧密挂钩的方案 本手册是在地王/安盛管理模式项目第一阶段诊断报告的基础上形成的。希望安盛公司能助地王实现管理模式的优化，从而使地王创立一流品牌。 绩效测评制度的影响 新 评 估 制 度 建 议 考 核 角 色 考核业绩的不同选择方案 详细描述 各种方法的优与劣 优点 — 绩 效 评 估 检 讨 — 检讨责任制度及考核内容流程 工作绩效评估指标/评分标准调整 评估指标及标准的年度调整 目录 1. 关键业绩指标体系 2. 绩效测评方法与流程 3. 绩效测评结果与薪酬挂钩方案 关键业绩指标的特点 补充惯用的会计数据 财务和非财务指标 容易理解并且有意义 没有必要无所不包 有时只是暂时的 使用业绩指标来管理和提高业绩 之前 评 估 流 程 绩 效 考 核 内 容 与 评 分 标 准 一个良好的激励机制应当是. . . 成功实施激励机制的必要条件 必要条件 高层领导要有坚定的决心和魄力，奖先进罚后进，以塑造整个公司的业绩文化 有明确、公正的业绩指标评估业绩 在保证员工基本生活水平的前提下拉开收入差距 将裁员而节省的经费用作奖金奖励业绩优异者 各种不同的激励方式 详细说明 各种方法的优与劣 优点 根据关键业绩指标得分，确定个人绩效奖金占个人工资*的比例 绩效奖金占个人工资总额的比例 地王薪酬体系构建 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障 构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 构建薪酬体系目的之二 ——完善激励约束机制 激励 淘汰 竞争 竞争 竞争 最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最大化）、 客户得到最优服务 薪酬优 成本降 业务增 人员精 新人严格把关 淘汰不合格人员 实行总量控制，管住人头总数，降低成本 优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬 员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长 构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负 工资总量与平均薪水 低 高 持续增长的公司总业绩 公司工资总量 员工平均薪水 年度经营业绩水平 高 2000年 2003年 2002年 2001年 只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值 构建薪酬体系目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化 薪酬体系内容之一 -----薪酬总量变化的依据 薪酬总量 业务总量 薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动。 薪酬总量由预算决定，总额度和业绩挂钩，合理分配，有效管控 薪酬体系内容之二 ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段 定 量 确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量 定 编 根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力 定 岗 确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标 定 员 对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选 基于部门最优化配置的四定原则 加薪幅度 减薪幅度 10%特别优秀员工加一级工资 20%良好员工加半级工资 60%员工不加薪 极少数的劣绩员工降薪 加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定 加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定 薪酬体系内容之二（续） ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段 薪酬体系特征之一 ——薪酬与考核紧密结合 薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一个员工下半年