CH企业内部激励机制x..ppt

宋爱军 企业的激励问题是更为普遍而且面广量大的问题，企业中的激励机制可分为两个层次： 边际生产率与工资的关系讨论： 新古典经济学家：边际生产率决定工资； 发展经济学家：边际生产率决定于工资，特别是企业支付的工资高于市场保留工资。一种可能的解释是较高的工资是为防止工人偷懒而采取的激励办法。当企业不可能时时监督工人的行为时，只能通过解雇偷懒工人的方式来解决偷懒问题，工资水平的提高意味着被解雇的机会成本增加，从而有利于减少工人的偷懒倾向。 工作的努力与报酬的关系： 工人的业绩：与产品的数量和质量； 企业经理：当期利润与考虑市场开拓； 教师：上好课教给学生基本知识与通过其它各种环节培养学生的领导职务创造能力和提高他们的素质。 占有剩余的所有权安排激励： 对出租车公司的激励机制的分析： 司机创造利润与保养汽车 对企业经营管理者的激励： 剩余索取权的安排 声誉理论： 伦纳德（Radner）与罗宾斯坦（Rubbinstein）证明：如果委托人与代理人之间保持长期的关系，代理人不可能用偷懒等损害委托人利益的方式来增加自己的福利。 声誉理论认为，经理人之所以重视对自己行为的约束确实是为了提高声誉。从提高声誉的直接原因是来自经理市场的竞争压力。 法玛（Fama）认为，在竞争的经理市场上，经理的市场经济价值即其收入取决于其过去的业绩。经理人员必须对自己的行为负完全的责任。 对经理人员维持一定努力水平的解释：声誉效应 （1）从重复博弈的角度，如果委托人和代理人之间保持长期的关系，代理人不可能 用偷懒等损害委托人利益的方式来增加自己的福利。如果代理人期望与委托人的第二期的合作，它必须在第一期努力工作，保持良好的业绩，以证明他是委托人值得信赖的合作者。 （2）从经理市场的竞争压力角度，经理的市场经济价值即收入决定于其过去的业绩，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，以提高自己在经理市场上的声誉，从而提高未来收入。 声誉效应虽然对现实中经理人员为何会保持一定努力程度作出解释，但它仍不能代替激励机制设计问题。 激励机制设计面临的一个难题是：如何设立代理人业绩评价标准，以便委托人据此对代理人进行考核并给予奖励。 对于标准化的生产来说，可以用时间动作研究来制定工作量定额。但管理者的工作是非标准化的，这种情况下，往往会以同一代理人过去的业绩作为考核标准。这种标准的缺陷在于“棘轮”效应或“鞭打快车”——代理人越努力，业绩越高，标准也越高。 偷懒模型（the shirking model）:由于监督成本很高或不可能，厂商对于工人的生产率具有不完全信息，从而存在着委托－代理问题。 偷懒模型假设市场是完全竞争的，工人都有同样的生产率并得到同样的工资。一旦雇用以后，工人就可能或者有效的生产，或者偷懒。但由于关于他们表现的信息有限，他们就不可能因为偷懒而被解雇。 如果向工人支付市场出清的工资W* ，他们就有偷懒的刺激。即使他们被发现而被解雇，但他们仍可能在另一厂商处以W*找到工作，此时，解雇的威胁并不构成工人的成本，因此他们也就没有有效工作的刺激。 下图显示了劳动市场的偷懒。 偷懒模型：由于信息非对称，偷懒雇员的信息表现十分有限，因而雇员可能不会为偷懒而被解雇。因此，若厂商给予行业平均工资W，雇员就有偷懒的激励，因为他在其他职位上也会容易获得同样工资W，如果厂商提供较高的工资，在此工资水平上，若雇员偷懒就有可能被解雇，且被解雇的机会成本很高，解雇后在被另外一个厂商以W聘用前有一段失业期，收入低，因此此时雇员的最优选择，不偷懒。美国福特汽车公司早期的做法说明了这一点。当汽车行业流行日均工资为2～3美元时，福特公司给出日均5美元的高工资，生产率上升。 8.1.2 企业内部激励的形式 企业内部激励 代理人的约束机制 （一）内部约束机制 1、经营决策制度 2、财务控制制度 3、内部监督制度 （二）外部约束机制 1、产品市场 2、资本市场 3、经理市场：是一种特殊的要素市场，使在职者不敢懈怠，以保持其职位；也使替代者更加努力，以竞争代理人之职。 本章结束 谢谢！ 8.4.1 为何利用相对绩效 某些情况下基于绝对绩效的激励非常困难 可能难以衡量努力 可能让代理人承担过多的风险 可能由于委托人潜在的违约可能而难以有效激励代理人努力 锦标赛的实施需要以存在多个相互竞争的代理人为前提 8.4.2 锦标赛的不足 代理人的串谋——潜在的不利因素 代理人倾向于选择实力较弱的对手以便使自己更容易胜出 代理人甚至可能故意挖对方墙脚以便提高自己的相对绩效 8.4.3 锦标赛与晋升 锦标赛与晋升联系在一起，起到资源配置的作用：将更能干的员工配置到更为重要的岗位上 激励的效果由晋