如何把劳务派遣“后备军”打造成“尖兵”.docVIP

如何把劳务派遣“后备军”打造成“尖兵” 　　现代管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——人。”IBM公司的总裁汤玛士·华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见人力资源对于企业战略目标实现的重要性。 　　在人力资源开发中，劳务派遣用工模式，因其灵活性和低成本的显著特点，一面世就受到各行各业的“追捧”。 据全国总工会调查数据显示，2011年年末全国派遣劳动者总量就超过3700万人。随着“以人为本”、“人力资源战略”等新的管理理念不断提出，劳务派遣员工的职业生涯管理也变得日益突出。通过分析劳务派遣制员工各阶段职业生涯发展需求，采取系统化的管理措施，帮助他们有目的地设计和建构自己的职业规划，能够将企业派遣员工的管理工作导入 “良性”的轨道。 　　劳务派遣“后备军”重要性几何 　　企业生产经营的重要力量。根据江苏省统计局公布的数据显示：截至2012年12月末，江苏省劳务派遣机构共有1710家，其中专门从事劳务派遣的有421家，劳务中介兼营派遣的有1194家。劳动部门登记备案的派遣劳动者总人数为56.8万人，有的行业如保安几乎都是派遣员工。随着劳务派遣用工模式的发展和被派遣员工总人数的不断递增，人员结构也发生了较大变化，所涉及的领域也从最早的简单体力劳动扩展至服务、技术以及管理等职位，劳务派遣员工已成为企业的“后备军”、“预备役”部队，成为企业生产经营的重要力量。 　　推动企业改革的基本力量。企业内部变革，说到底，就是对企业全体员工的思想意识进行修正、进而转变他们行为模式的一种变革。企业内部变革是在企业原有的运行机制、薪酬分配、人员结构及管理制度方面的改革，直接涉及企业现有人员的利益分配。派遣员工处于利益分配的最底层，又是各项改革措施最基本的操作者和执行者，他们的配合与否，将直接关系到企业改革的成败。 　　发展前景多元化。2008年1月1日实施的《劳动合同法》和2013年7月1日即将实施的《劳动合同法修订案》，都进一步对劳务派遣模式进行了严格限制，特别是修订案中着重强调的“同工同酬”和“三性”规定，使得劳务派遣用工模式的优势不再凸显。同时，“集约化”、“学习型”、“创新型”等新的人力资源管理理念不断提出，劳务派遣模式势必成为一种过渡性的用工模式。用工企业必须高度重视劳务派遣用工阶段的人员管理，才能抢占其职业生涯管理工作的“先机”。 　　“多措并举”占领“阵地制高点” 　　派遣员工的职业生涯管理，是一项专业性、技术性很强的工作，没有专业人士的指导和企业各级管理者的重视和支持，就会造成员工无所适从、在企业无法形成凝聚力的局面。企业只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位员工包括派遣员工共同合作，才能共同创造辉煌。 　　强化企业发展目标对个人职业生涯的影响。派遣员工与派遣公司建立劳动关系，并在派遣公司接受基本的职业技能培训和职业道德教育。用工企业与派遣公司在签订合作协议时，就应该明确企业的发展理念、核心价值观以及未来的发展蓝图等等，委托派遣公司把这些理论融入到派遣员工的岗前培训中，让他们尽早对用工企业的长远发展规划有一个“先入为主”的印象。再利用多种方式进一步强化企业的发展目标对派遣员工的影响，如浓郁的企业文化、有力的考核激励措施、党政工团的组织吸引等，让他们不断加深对企业发展目标与自身发展的关系等问题的思考，自觉主动地把自身职业目标与企业长远目标结合起来。 　　提供必要的职业生涯规划工具与技术。派遣员工对自身职业生涯规划的关键，是要解决“我是谁”的问题。派遣员工由于“三低”特性，很难利用现有的知识和工具认清自身的优势和短板。企业各级管理者要有组织、有计划地传授和辅导他们借助各类评价、分析工具对自身进行正确的评估。企业人力资源管理部门要从专业的角度出发，认真分析每一位派遣员工的实际表现，对他们目前所处的事业阶段、职业取向、个性特征、知识技能以及人格特性等方面做出客观公正的评价，以此为依据进行有针对性的岗位安排和培训，结合企业的发展规划对他们的职业生涯进行有效的管理。在向派遣员工提供技术辅导时，应根据派遣员工各自的特点，以个人初步的职业生涯设想为基础，认真分析和判断，运用心理学、管理学等理论和方法，影响和引导他们向有利于企业和个人共同发展的目标靠近。 　　开展针对性培训，挖掘派遣员工的潜力。“冰山理论”告诉我们，人所表现出来的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潜力是淹没在水面以下的那部分，潜力一旦得到挖掘，将会释放出巨大的能量，形成超强的能力。培训是职业生涯管理过程中提升个人能力的重要手段，它不仅包括员工的个人能力，也包括企业的综合竞争能力。派遣员工由于在企业发展过程中扮演着“后备军”和“后勤补给”的角色，企业更应把对他们的培训与职业发展目