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推进教师绩效考核 打造高水平师资队伍 　　根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》等文件精神，高等学校在人才培养、科学研究、社会服务、文化引领等大学使命方面方向更加明确，任务更加艰巨，高校教师的作用更加明显，迫切需要为全面提高高等教育质量提供强有力的组织保证和人力支持。 　　近年来，华北电力大学的各项事业都取得了长足的发展，目前正处于建设高水平大学的关键时期。面临新形势，学校必须立足于打造一支高水平的师资队伍，进一步深化改革，完善、修订现行评价与分配体系，推进教师绩效考核，提高办学效益。在过去的一年时间里，学校主要领导亲自谋划，学校全体领导认真参与，各职能部门通力合作，两校区紧密配合，认真学习领会上级文件精神，广泛调研兄弟院校做法，多次召开座谈会、咨询会，利用多种形式广泛征求意见，集思广益，反复测算，数易其稿，力争使方案既符合改革的方向，又符合学校实际；既符合学术发展规律，又符合教师工作特点；既有先进性、创新性，又有继承性、可操作性。2012年7月，学校颁布并启动了《华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特点。 　　一、明确一个导向，全面提升学校教育质量和创新能力 　　学校以建设高水平大学、全面提升学校教育质量和创新能力为导向，建立起学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架，引导教师的行为趋向学校的整体目标，同时创造一个有利于优秀人才脱颖而出的制度和环境氛围，打造一批能够站在学科前沿、引领学科发展、处于国内外领先水平、具有国际化视野的学术领军人物；培育一批思想活跃、业务精湛、富有创新精神和良好发展潜力的优秀中青年教师；努力建立一支与高水平大学建设相适应的教学、科研并重的师资队伍，以实现学校整体水平的全面提升和可持续发展。 　　此次改革，学校把关注点更多地放在了激励机制和突出绩效方面，其目的就是使绩优者受到激励，绩平者或绩差者发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，明确提高绩效的方向。同时，通过考核，准确衡量教师工作的“质”和“量”，为校内津贴的发放提供基础和依据。对于学校重点关注的方面，无论是基础教学、科学研究还是平台建设，都纳入绩效，强调体制内现有人力资源的合理配置和发挥，并给予切切实实的认可和激励，体现多劳多得、优劳优酬。教师绩效同时还作为教师高级岗位设置、职务晋升、岗位评聘、博导遴选、研究生指标分配、个人及单位奖励等方面的重要依据。 　　二、构建两级管理体系，着力推进院系责、权、利的有机统一 　　二级管理是加快高水平大学建设、推进教师分类考核、充分发挥院系积极性和主动性的必然要求。此次改革考虑到学科、院系之间发展基础和承担任务的不同，考核标准不搞一刀切。目的是坚持以人为本，实现人尽其才，各尽所能，积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院系发展目标，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确努力方向，实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。 　　学校对院系进行宏观管理，制定宏观政策，提供财力和政策支持；院系负责制定具体的实施细则并报学校批复后予以落实。同时，学校加大对院系的考核，考核结果与职务任免、奖励等挂钩，院系在考核上基本实现了责、权、利的有机统一。 　　三、量化三项指标，重点建立科学完整的考核评价与分配体系 　　此次改革，学校创造性地提出了“2+1”量表，即教学、科研两个工作量表和一个反映对学校发展贡献率的绩效考核表。既有教学工作量的要求，又增加了一个反映科研工作量的科研考核、增设了一个具有导向性的绩效考核与奖励。 　　以量表为基础，教师实行年度考核与聘期考核相结合的考核方式。教师年度考核实行量化积分制，考核积分为教学工作量积分与科研工作量积分之和，并对绩效成果进行统计；聘期重点考核聘期工作目标完成情况，强调绩效成果；经学校批准的重大项目研究团队成员实行团队考核，其年度考核结果由团队负责人确定；省部级以上科技创新平台全时研究人员、实验研究人员年度考核结果由院系商平台确定。 　　与之相对应，教师校内津贴由基础岗位津贴、教学工作量津贴、科研工作量津贴和绩效津贴四部分组成。为体现岗位职责履行情况，教师达到所聘任岗位考核基本分值，即为合格，享受基础岗位津贴，并正常晋升薪级工资；为强调多劳多得，设立教学工作量津贴和科研工作量津贴；为强调优劳优酬，设立绩效津贴，突出重大成果的激励，进行绩效奖励。 　　新的考核评价与分配体系符合学校教师的工作特点，广大教师可以根据自身特点和优势，通过承担教学任务、参与科学研究、产出高水平的科研成果，来实现自己的价值并取得合理的收入。 　　四、处理好四个关系，逐步解决好影响学校发展的相关问题 　　1.教学与科研的关系。教学、科研是高校