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民营企业人力资源管理问题与对策 　　【摘要】经过改革开放 30 多年的发展，我国民营企业取得了令人瞩目的成就，在国民经济中发挥着举足轻重的作用。但是，我国很多民营企业在发展过程中人力资源管理受传统的家族式管理模式制约，定位模糊，人力资本投入不足，培训不完善，缺乏有效的人力资源管理激励机制。民营企业要想更好更快发展，应尽快树立现代人力资源管理理念，制定人力资源发展规划，优化管理模式，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。 　　【关键词】民营企业 人力资源管理 激励机制 　　改革开放以来，我国民营企业获得长足发展，对国民经济的发展起到重要的促进作用，已经成为国民经济的重要组成部分。随着全球经济一体化的深入发展，民营企业面临的市场竞争日趋激烈，民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。但是目前，我国民营企业人力资源管理现状并不乐观，存在诸多问题，已经严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，并成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈和走向成功之路难以逾越的鸿沟。 　　一、民营企业与人力资源管理 　　从广义上讲，非国有独资企业均为民营企业; 从狭义上讲，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。 　　人力资源管理在我国兴起于 20 世纪 80 年代，随着我国市场经济的发展以及经济全球化的到来，越来越引起国家及企业的重视，随着市场竞争的激烈，人们逐渐达成共识: 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，在民营企业，尤其是中小民营企业人力资源的开发和管理显得更加重要。 　　“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着重要的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。中国民营企业目前的平均寿命仅有 2. 9 年，从诞生、发展、兴盛到衰败，生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应现代社会人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效的措施加强人力资源管理，才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。 　　二、民营企业人力资源管理的弊端 　　（一）传统的家族式管理模式制约了企业的发展。 　　我国民营企业大多是家族式企业。家族式管理体制的局限性随着自身规模扩大和市场化程度的提高而日益彰显。家族企业推行一种人治型文化，靠企业主个人的权威和经验进行决策，缺乏健全的制度和严格的规则。即使有的企业有规章制度，执行起来也很随意，因人而异，制度形同虚设。企业发展如果过于依赖个人意志则有相当大的风险性，同时也挫伤了其他成员工作的积极主动性。 　　企业竞争的根本是人才的竞争。家族式企业由于其天生的血缘关系，任人惟亲，非常不利于市场竞争。传统家族企业的决策机制和用人机制都是僵化的，这反过来导致家族企业人才流失严重、生命周期不长。 　　（二）人力资源管理的定位模糊不清。 　　民营企业规模在发展，人力资源管理却未能与时俱进，仍然停留在“以事为中心”的落后管理阶段，如许多民营企业至今人力资源管理仍然停留在写写招聘广告，管管考勤，跑跑福利的初级阶段，绝大多数行政管理人员缺乏现代人力资源管理的意识，不懂得现代人力资源管理。很多成长阶段的民营企业，其人力资源管理并没有随着企业发展而提升管理水平，常常忽视根据企业的发展战略制定人力资源管理的发展战略，没有通过有效的人力资源管理来支持企业的发展战略，却常常被忽视。 　　（三）人力资本投入不足，培训机制不完善。 　　人力资源作为企业一项非常重要的资源，在于其可以不断被开发，并持久使用。民营企业管理者在对人才认识方面存在不足: 一是将人才当做商品，认为只要有钱就可以招到员工，不需要时就可以辞退; 二是认为内部人都不行，外部人才又找不到，企业就是缺乏人才。问题根源在于，没有从根本上认识到人力资源的重要性，更未认识到人力资源还可以开发。当然，有些企业是认识到人力资源的重要性了，但却不知如何开发。要么忽视培训，要么做大量没有效果的培训。 　　（四）用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划。 　　用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而过于灵活的机制实际上是没有机制，企业缺乏相对稳定性。一些民营企业提拔人员非常灵活。今天还是实习生，明天可能会成