信息一体化+大科室制运作-嵊州市人力资源和社会保障局.docVIP

嵊州模式：信息一体化+大科室制运作 ——嵊州市劳动保障系统实施职能转换优化服务 综合改革的实践和探索 近几年来，面对新时期劳动保障工作新要求，嵊州市劳动保障局围绕“转换职能，优化服务”，以信息化和机构调整为抓手，科学实施体制机制综合改革，打破瓶颈制约，重组组织架构，优化简化业务流程，整合干部资源，优化窗口服务，拓展基层服务网络，实行了“业务一体化、服务一体化、管理一体化”为核心的“信息一体化+大科室制运作”机制，全面提升了劳动保障管理水平和为民服务水平。被国家人力资源和社会保障部总结为“嵊州模式”和全国劳动保障系统信息化建设示范点向全国推广，已经有来自全国各地的41个劳动保障部门到嵊州学习取经。 一、“信息一体化+大科室制运作”模式的时代意义 1.“信息一体化+大科室制运作”是实现政府职能转换的必然选择。当前，为更好地适应发展社会主义市场经济和发展社会主义民主政治的要求，党和国家正在深入推进行政管理体制改革，实行了“大部委制”改革，加快政府职能转换，积极建设与经济转型、社会转型相适应的、以人为本的公共服务型政府。在这新形势下，在县市级机关部门实行“信息一体化+大科室制运作”，正是符合了国家行政体制改革、加快政府职能转换的方向。通过“信息一体化化+大科室制运作”，理顺机关部门职能、方便群众惠及百姓，并以信息化为支撑，提高机关办公效率，增强管理透明度，使政府管理和服务更加精干高效。 2.“信息化一体化+大科室制运作”是解决机关存在问题的有效途径。转变政府职能是行政管理体制改革的重点，也是解决现行行政管理体制诸多矛盾和问题的关键。现有的机关部门不同程度地存在着与新形势、新任务不相适应的地方：机构设置复杂繁琐，职能交叉，办事程序复杂；官多兵少，上下左右协调难度大；中层肠梗阻，政令不畅；工作分工过细，职责不清，办事不畅；干部绩效难以量化，干多干少一个样，工作缺乏责任性、主动性和积极性等等。这些问题，直接影响着政府部门的职能转换。而通过“信息一体化+大科室制运作”，规范内设机构设置，理顺工作机制，减少科室个数和中层干部职数，借助信息化规律，改变传统管理模式，实行扁平化管理，有利于解决机关存在问题，建立干部竞争激励机制，加快服务型政府的建设步伐。 3.“信息化一体化+大科室制运作”是顺应政府信息化建设的必然趋势。随着信息化时代的来临，信息技术多层次、全方位的推广应用，为建立灵活、高效、透明的政府提供了技术支撑。政府信息化已成为时代的必然趋势。而政府信息化并非简单地将政府事务搬上互联网，而是要在应用网络技术将管理和服务进行集成、开发和管理的同时，按照政务信息化的要求，对现行的组织结构、业务流程和工作方式进行有效的调整和改革，来整体提高政府部门的工作效率、改善决策，增强透明度，全方位地向社会民众提供优质、规范、透明的管理和服务，以实现为民众服务与现代管理融合。 4.“信息一体化+大科室制运作”是整体推动劳动保障事业的必然要求。随着党和国家全面改善民生、建设和谐社会的深入推进，劳动45.6周岁下降为40.3周岁。四是实施干部双向选择。按照“配精机关科室、配强办案力量、配优窗口服务、配好后勤保障”的原则，对一般干部实施科长选择干部、干部选择科室的双向选择，既充分尊重各科室长和一般干部的选择，同时也考虑了工作的需要和各科室、单位之间的平衡，做到以岗选人，人岗相适。双向选择后，一般干部轮岗、交流24人。五是加大了年轻干部的培养力度。组织全局40周岁以下干部成立青年中心，通过轮岗交流、专题调研、竞赛活动等途径，加强年轻干部培养使用力度。9名年轻干部通过公开竞争选拔走上中层岗位。通过干部资源的优化整合，实现了用人机制的突破与创新，有效改变了有人无事做，有事无人做的情况，干部青黄不接、业务青黄不接问题得到有效缓解。 实施绩效立体考核，形成了激励竞争机制。按照公正、公开、公平和科学量化的原则，开发了公开透明的网上考评系统。依靠信息系统每月自动统计每个科室、每个干部的月工作量，每月对全局干部职工进行月度立体绩效考核，并在网上公布。建立了岗位目标责任制绩效立体考核办法，对全局干部围绕德、能、勤、绩、廉进行立体考核，重点考核工作责任性、服从性、服务效能、岗位业绩。并把考核结果与每位干部职工的使用、奖金、先进评比、福利性休养等挂钩，奖金根据考核得分拉开档次。两年来，有三名干部考核结果为基本称职，奖金与其他干部减少1万多元。改变了干多干少一个样和苦乐不均现象，使绩效考核结果更加公正合理，增强了每位干部职工的工作动力和压力，形成了激励竞争机制。我局的网上考评系统和立体考核机制受到国家人力资源和社会保障部领导和省厅领导的高度肯定，要求完善后推广。 4.围绕服务一体化，整合内外资源，拓展服务平台，实现服务创新。 围绕“记录一生、管理一生、服务一生、惠泽一生”的劳动保