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说话的温度——正确的说话方式(1/2) 开心的事，看场合说 伤心的事，不要见人就说别人的事，小心的说 自己的事，听听自己的 心怎么说 现在的事，做了再说 未来的事，未来再说 沟通 恰当的领导——开放的沟通 口能言之，身能行之，国宝也； 口不能言，身能行之，国器也； 口能言之，身不能行，国用也； 口言善，身行恶，国妖也。 治国者敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。 －－荀子 确定计划 考核评议 跟踪督导 持续改善 绩效管理四个环节 绩效 实现目标 个人 双赢 考评辅导 实施推进 设定各级目标 公司的 部门的 个人的 目标分解 发展战略 沟通反馈 调适改善 经营目标 过程跟踪 提高绩效 公司 部门 绩效管理基本流程 绩效 公司 部门 部门 个人 个人 项目目标 部门目标 个人目标 个人绩效 部门绩效 项目绩效 绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。 个人 个人 绩效评估的方法 绩效 序号 过程与 结果的关系 考核重点 说明 过程 结果 1 有好（或坏）的结果就一定因为有好（或坏）的过程 ? √ 只考核结果即可 2 有好的过程未必有好的结果 √ ? 重点是对过程的考核 绩效评估的方法 绩效 序号 过程可监控 的程度 要否固定工资 举例 要 不要 1 100%可监控，易于监控“用心没有心，可以一目了然” √ ? 办公室文员 2 100%的不可监控 ? √ 兼职业务员 绩效评估的方法 绩效 KPI指标设定的指导原则 结果导向、部门衔接 过程控制——结合流程 工作策略、企业战略倾向性 诊断 绩效评估的方法 要点： 1、一定要结合战略与流程 2、关键成功因素与流程 3、一线倾斜、关键岗位倾斜 绩效 绩效管理备注：有效会议 会议不良现象: 1、某人大话连篇，喋喋不休； 2、在某个问题上滞留时间过长； 3、逃避问题，闪烁其辞； 4、在不同的议题间跳来跳去，每个问题都没有彻底解决； 5、不是把注意力放在个人观点上，而是对个人的攻击上； 6、上次会议布置的任务没完成，以致影响了团队的下一步进展。 绩效 绩效建设管理备注：有效会议方式 1、抛开一切头衔，每人都是重要成员，发言不按资历年龄排序； 2、言谈紧扣主题。如果离题，立即回归； 3、准备一份议程表，严格执行时间安排； 4、做出决定得到一致的同意，尽量让所有成员支持最终决策； 5、轮流发言，避免接头接耳； 6、鼓励不同意见。 绩效 如何保证团队程序公平 一致性 一贯性 透明性 参与性 充分沟通 投诉机制。 激励 认知评价理论 认知失调： 激励可以分为内在激励和外在激励； 个体的激励水平受自身认知评价与归因的影响； 过高的外在激励会削弱内在激励。 激励 团队文化的定义 通过相处在一起而逐步形成的为大家所接受和认可的 价值观、理念和行为准则。 文化 文化=空气 资源是会枯竭的， 惟有文化才会生生不息 团队文化及其作用 文化 团队文化的功能 导向功能 凝聚功能 激励功能 文化 团队文化的三大核心 使命 核心价值观 故事 文化 注重结果导向 企业靠结果生存 在商业经营中只讲功劳,不讲苦劳 汉武帝与老吏问对 只要全力以赴 在什么地方你都能成功 士兵突击的启事 目标与定位 目标： 1、职业规划目标 2、本职工作中长期目标 3、短期完成工作目标 定位： 1、自身能力的定位 2、适用职务的定位 3、对公司供给薪资的定位 主动便会有做不完的事情 便会有做好事情的愿望和愉快的心情 才能创造一些机会 主动意识 只有主动工作，才有机会学到更多技能只有主动工作，才有机会获得晋升 实干+思考 因此凡事亲历亲为还不够，在实干的基础上还要加上思考！ 有的人，自恃过高，眼高手低，从不愿动手， 结果什么也干不成。 有的人，自恃聪明，浅尝辄止，对事情一知半解， 结果什么也干不好。 有的人，虚心好学，百折不挠，对事情了解得知根知底， 结果做出一番事业。 习惯决定性格，性格决定命运 习惯是平常生活所养成的，往往自身认识不到，并难以改变！ 但好的习惯别人都可以看得到，并会喜欢与之相处和交往！ 坏的习惯自己往往看不到，认为是天经地义的，一旦跟