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提高企业素质和员工素质调研报告 　　中图分类号：C29文献标识码；A 　　 　　一、当前企业员工素质状况分析 　　随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善发展，供电企业焕发出勃勃生机，发展势头良好。与此同时，我们也应清醒地看到，现阶段，企业人员素质严重制约着企业的发展。尽管部分企业人员的素质相对较高，但与现代企业的发展要求相比，仍存在较大的差距。 　　供电企业员工有哪些不足？就此我们对四家公司作了一系列调研，调研结果显示：企业员工的不足之处主要表现在四个方面，一是缺乏主人翁意识，不求上进，工作缺乏责任心；二是受计划经济体制影响，混日子思想严重，工作缺乏主动性；三是个人利益至上，上班疲于应付，工作上缺乏敬业精神；四是自身能力跟不上时代发展的需要，工作上缺乏竞争力。这种状态对员工在企业的成长很不利。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，应引起企业的高度重视。 　　当前，企业员工素质主要表现在以下几个方面： 　　（一）文化程度居中，人力资源较丰富 　　从对所调查的四个单位人力资源调查情况来看，现有员工360名，其中具有大、中专及以上学历者占职工总数77.2%。其中硕士及以上： 0人（0 %），本科：66人（18.3 %），专科：148人（41.1 %），中专：64 人（ 17.78 %）。由于供电企业是一个技术密集型企业，承担着电网安全运行、调度管理、输电、变电等专业管理工作，因此需要企业人员的文化程度中偏高，这与其企业生产经营需求较匹配。 　　学历、年龄结构表 　　 　　 　　 　　（二）人才结构较为单一 　　从目前人力资源情况分析，由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理工科大学生、中专生或中技生以及复转军人，懂经营与管理的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。共有管理人员67人，专业技术人员 253 人，服务人员40人。 　　岗位类别、年龄结构表 　　 　　 　　 　　（三）年龄、学历及技能结构分析 　　员工年龄分布呈锥状，员工整体年龄（结构）偏大，40 岁以上者占职工总数的40.56 %，其中，51-60 岁者占职工总数的 22.22 %，多为初中及以下文化，文化基础差，学习能力弱，培训愿望低，开发难度大。 　　企业员工年龄、性别情况表 　　 　　 　　 　　 　　（四）年龄、职称及技能结构分析 　　员工普遍没有职称，拥有初级职称的只占调查总数的36.67%，中级职称的只占全体员工的8.61%。技能等级普遍偏低，高级技师只占调查总人数的0.28%，技师只占8.6%。 　　职称、年龄结构表 　　 　　 　　 　　技能人才、年龄结构表 　　 　　 　　 　　二、提高企业员工素质的方法和途径 　　（一）改革传统的管理体制和人力资源政策 　　企业要调整人员结构，建成学习型企业，实施全新的用人和分配机制，强化全员教育和干部队伍素质建设营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。要加强职工队伍建设，加快人才的选拔、培养。首先进一步加强中层干部队伍的管理。围绕提高中层干部的整体素质，建立一套教育培养、选拔使用、考核管理的工作制度，努力建设一支好修养、懂政策、熟业务、会管理、守法纪、有思路、能创新、善协调、顾大局的干部队伍，让其成为企业各方面工作的带头人。其次加强各类后备人才的培养，包括中层干部、技术人才、技能人才。编制人才培养发展战略规划，营造公开平等的人才成长机会，为各类人才脱颖而出提供平台，拓宽渠道。第三鼓励职工岗位成才。要制定不同系列的人才标准，明确选拔、使用、待遇政策，鼓励职工特别是年轻职工钻研技能、技术和业务，在职工自身得到发展的同时，满足企业发展对各类人才的需求。 　　（二）建立完善有效的激励机制和约束机制，激发企业员工的主动性与积极性 　　近几年，出现一个反常现象:虽然员工与其他行业职工相比收入并不算低,但不少职工却缺乏相应的工作积极性和主动性,甚至有些员工工作多年仍无法胜任本岗位的工作。经过调查分析,找出了症结所在,那就是用人机制不活,就是因为员工没有受到有效的约束和激励。现在正在进行的两个办法实施就对症下药，为员工搭建“多通道”的成长成才平台。广泛在各个岗位开展适合员工特点的技能竞赛和比武活动。如开展评选“学习之星”、“安全之星”、“服务之星”等活动,就为员工搭建了多渠道的成长成才平台,激励了员工立足岗位成才的愿望。在企业内形成对有突出业绩的员工委以重任的激励机制，营造比学赶超、争先创优的氛围，努力实现从“要我学习”转变到“我要学习”。 　　根据单位人力资源现状，健全完善配套的人力资源管理办法，如《负责人年度业绩考核管理办法》、《绩效管理考核办法》、《教育培训管理办法》等，