知识密集型服务业的人力资源管理研究――以高校为例.docVIP

知识密集型服务业的人力资源管理研究――以高校为例 　　[摘要]对于目前高校的发展来说，完善师资的建设是一个有效途径。立足于知识密集型服务业的人力资源管理方式与特点分析，进一步讨论知识密集型服务业中高等院校的人力资源管理――师资管理的对策。 　　[关键词]知识密集型服务业 人力资源 高校师资管理 　　当前知识密集型服务业在第三产业中占有极大的比值，而知识密集型服务业按照生产资料的性质可以分为生产性知识密集型服务业和消费性知识密集型服务业。在服务业中，会计服务、金融服务、咨询服务、法律服务、保险服务、通讯服务、研发服务、建筑设计服务等属于生产性知识密集型服务业；教育培训服务、房地产服务、医疗保健服务、出版和传媒服务等属于消费性知识密集型服务业。本文以高校为例，对其进行探讨。 　　一、知识密集型服务业人力资源管理的特点 　　高校的人力资源管理是消费性知识密集型服务业的一部分，知识密集型企业是承载、实现知识化经济的载体，是依靠知识的传承、传播与应用来创造经济效益的微观经济组织。知识型员工是实现知识经济的主体，是知识的所有者和承载者，知识密集型服务业中知识的创新、利用和增值以及资源的优化配置都需要通过知识型员工来实现。以高校为例，知识型员工即是由不同职称的老师组成的教师队伍以及高校的相关管理人员。 　　（一）从业知识密集型服务业的人员特点如下 　　1、知识密集型服务业的相关从业人员为各个领域中具有较高专业水平的的专业人员，如教授、医师、经济师、工程师、科学家等。21世纪最需要的是人才，而人才又是知识密集型服务业的重中之重。 　　2、传统企业中拥有资金、技术等生产资料，与之不同的是，知识密集型企业中最为重要的是生产资料――知识是由企业中知识型员工所掌握的。企业的创立都是以创造经济效益为目的，在知识型企业中，知识才是企业价值创造的核心动力。 　　3、由于外部经济形势快速变化的现状，知识型员工需要根据组织的发展方向不断地进行自主学习，使自身能力与工作要求相适应。在知识型企业中，不仅管理人员需要有控制组织运作与创新的能力，每个员工都需要在获取组织内部的信息、知识的基础上进行创新。 　　4、员工流动性、团队合作精神强，个性鲜明，自主能力强。 　　（二）知识密集型服务业特点 　　1、知识密集度高且是行业发展的核心推动力。 　　2、智力资本是知识密集型企业创造价值的主要来源，是企业发展的重要资源。 　　3、产品与服务科技程度高，劳动雇佣资本化。由于企业价值和经济效益的创造是通过企业对于知识的获取、加工、创造和运用来完成，并且知识获取难度比资本获取难度低，知识型企业更容易获得成功。 　　4、企业组织结构网络化、扁平化、弹性化。 　　二、当前师资管理中存在的问题 　　当前各高校的人力资源管理方式较大程度上沿用了传统的金字塔式的层级式组织结构，在师德机制的建设上仍待完善。大部分高校的领导者认为师资管理的内容仅仅是树立先进工作榜样及引进高素质人才等，没有将足够的注意力放在对高校教师地位的提升上。教学人员的学历、专业水平和工作能力等方面的素质水平参差不齐。没有给予内部人员理想的薪金福利，职位晋升机遇提供得也较少，这些原因导致了部分教学管理人员工作心态不稳定，以致工作效率低下，教学效果差。为了理想的工作待遇，部分管理人员则通过重新就业、学历进修等方式离开管理岗位或者重新进入到教学岗位与科研岗位，造成了高校教学管理岗位的流动性大，管理人才流失的现状。师资力量不断优化的同时却没有新鲜血液的注入，造成师资队伍的质量与数量的失衡，总量不足。高效管理机制不完善，晋升机制不健全，导致师资管理水平低，对教师的约束力下降，管理层庸才沉淀而人才难以加入。 　　由于高校的教育对象是来自全国各地的学生，这就对高校各职能部门的教学与管理岗位的教师提出了更高的要求，在进行人力资源的管理与优化时，高校需要采用更加适合的管理理念与管理方式，从而发挥高校――这一智力资本的集散地在知识密集型服务业内的优势及引导知识密集型服务业正确发展的作用。 　　三、高校的人力资源管理对策 　　（一）树立“以人为本”的管理理念 　　高校的人力资源管理不同于传统的企业管理，我们要立足于“以人为本”的管理思想，提供教师自身成长与发展的机会。知识密集型服务业的人力资源管理方式与普通企业不同，高校的从业人员属于知识型员工，在对其工作积极性上的激励单纯依靠金钱的刺激是不够的，知识型员工相比薪金收入的提高更愿意看到的是对其个体的成长与发展提供的机会。在知识型人力资源管理结构中需要弱化规章制度的约束，更要强调一种以人为本的和谐管理模式，注重企业文化与从业人员的沟通，提升服务在人力资源管理中的地位。 　　（二）应用知识密集型服务业的人员管理方式 　　高校是智力资本的集散地，属于消费