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中国大陆中小企业人力资源开发与培训 　　摘要：近年来，随着经济全球化进程的不断加快，企业间的市场竞争更加激烈，这在无形中为中小企业添加了巨大的竞争压力。除了规模以及资金等方面的劣势以外，对中小企业的市场竞争力提升产生重要影响的还包括人力资源影响因素。而且，这一因素的影响系数在不断增加。本文结合当前中小企业人力资源的开发与培训现状，探索如何更好地提高中小企业的人力资源开发与培训工作，进而更好地促进中小企业迅速发展。 　　关键词：中小企业；经济全球化；人力资源开发 　　随着企业管理者现代管理意识的不断加强，企业的管理层已经真正地认识到人力资源对企业战略发展的重要意义。中小型企业在市场经济环境中处于竞争弱势，其无论是在人力上，还是在财力上都无法与大型企业“分庭抗礼”。为了快速地缩小彼此之间的实力差距，很多中小型企业纷纷选择加强人力资源的培训与开发力度，培养高素质的管理人才，提高自身的人力资源综合能力，进而缩小与大型企业的实力差距。 　　一、中小企业人力资源的开发现状 　　（一）企业规模和特征束缚了人力资源开发与管理 　　目前，国内的中小企业多数存在规模小、资金少以及人员不足等特征。以至于很多中小企业在人力资源管理上将关注的重点放到了人员招聘、考勤以及薪酬管理等方面，而对于企业职工的培训以及开发上则是很少关注。以至于人力资源管理常常处于一种事后修补状态。这种人力资源管理模式，很难将人力资源管理部门推到企业的核心管理位置，甚至其只能是一种简单的“上传下达”，而员工对其的重要性也不会给予充分的认可。中小企业在进行人才培养上，多表现出“追求短期性，缺乏系统性”。这些问题在很大程度上是由企业的财力、物力以及管理者的主观思想决定的。 　　（二）中小企业的制度以及流程有待完善，企业文化缺乏系统性 　　企业文化的形成与发展，需要一个长期积累的过程。相对来看，中小企业的成立时间普遍偏短，很多企业的价值理念以及精神价值尚没有沉淀下来，所以，其对企业职工的影响并不明显。而且，从某种程度上讲，中小企业多数都倾向于眼前利益的实现，其对形成系统、完善的企业文化并不热衷，以至于很难形成强大的企业向心力，这也是企业人员流动性大的一个重要影响因素。 　　（三）缺乏行之有效的激励机制 　　有效的激励机制是企业人力资源开发与管理的重要手段。然而，在中小企业中，很多都存在薪酬分配不均，绩效制度主观性严重等问题。这些使得企业职工的内心缺乏足够的安全感和企业归属感。进而常常抱着“骑驴找马”的心理，如此，在工作当中，其很难真正地发挥出最大效果。 　　二、中小企业人力资源开发与培训的促进措施 　　（一）更新观念，构建正确的人才观 　　中小企业在人力资源的开发与培训过程中，管理人员首先要树立起正确的人才观。将人才的培养与开发视作企业战略管理的重要组成部分，并构建科学、合理的“求才、用才、留才”管理机制。人力资源管理部门应对企业职工的能力进行科学评估，并根据评估结果合理分配用人岗位，做到“人尽其才”，从而最大化地利用企业的人力资源。同时，在日常的管理过程中，还要善于发现人才，借助各项激励措施，激发职工的工作潜能，在适当的情况下，多加引导，让其能力得到充分地发挥。 　　（二）构建科学、合理的职工授权与激励机制 　　要想真正做到员工能力的充分挖掘，就要制定出公平、公正的企业职工激励机制。在激励机制建立的过程中，要从两个方面入手，分别是物质激励和精神激励，进而使企业职工的激励机制全方位、立体化。既要满足职工的物质追求，更要让职工在精神上得到充实，并能够真正地将其激励到一定的层面，从而使其在实现自身价值的情况下，为公司的战略发展创造更多的企业价值。 　　（三）加强企业文化建设，营造积极向上的企业文化 　　中小企业要积极构建“以人为本”的企业文化理念，让企业职工感受到企业是与其共同发展的，使其意识到自身的努力对企业的经营与发展具有重要意义。这样的企业文化，能够充分地促进企业职工的工作积极性和对企业的文化认同感，并为企业的健康、可持续发展不懈努力，从而在展现自身才能的同时，帮助企业实现经营发展。 　　（四）企业人力资源培训过程中，注重员工的个人成长 　　首先，中小企业应注重对员工的人力资本投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，包括授权管理和内部晋升机制两个方面，为员工提供适合自身要求的上升道路，让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业