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企业自定“标准”，法律未必采信 　　在解除劳动合同纠纷案件中，经常会涉及“严重失职”“重大过失”“重大损害”等一些未有明确法律“标准”问题。用人单位自定“标准”或许不为法律所禁止，但前提是必须有法可依，必须公平、公正，否则法律不认，劳动者有权说“不”！ 　　一、自定“重大损害”标准，法律未必认可 　　【案例】财会职专毕业的刘小姐入职某餐饮服务公司做收银员工作。试用期过后不久，由于缺乏工作经验，加上一时疏忽，在一天的结账款中收到5张百元假币。该公司便以刘小姐工作失职，给单位造成重大损害为由作出解除刘小姐劳动合同的决定。 　　【分析】 《劳动合同法》规定了“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同”。但何为“重大损害”？对重大损害的标准，《劳动合同法》等法律并没有统一的界定。用人单位虽然可以根据利润收入等情况对“重大损害”作出相应的界定，但这并不是说用人单位可以随意界定，若随意将本身并不大的损害界定为“重大损害”，不仅侵害职工的权益，更因违反民法“公平、公正”原则而无效。结合本案，餐馆服务公司相对于每天的盈利额来说，500元怎么说都不能构成重大损失，而且，该公司规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害可以解除劳动合同”。该公司随意将500元损失界定为“重大损害”没有法律与事实依据，不会被法律所认可。对此，刘小姐可申请仲裁维权。 　　二、随意