对高校人工成本管理的思考.docVIP

对高校人工成本管理的思考 　　摘 要：随着高等教育的扩招，中国高等教育步入大众化阶段。近年来，社会对高等教育资源的规模、质量、服务能力等方面的需求日益旺盛，而教育资源特别是人力资源是有限的，忽视人工成本管理，会使人力资源得不到有效的配置，造成对人力资源的“高消费”。 高校作为非营利性事业单位，开源上受到限制，而如何节流成为研究的重点。运用问卷调查和深度访谈法，从人工成本的构成出发，提出应进行总量控制，降低招募成本，重置成本，增加专业定向成本、在职培训成本和脱产培训成本有助于整体人工成本的控制。 　　关键词：高校；人工成本；对策 　　中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）22-0063-03 　　高等教育作为准公共品，筹资渠道较为单一，尽管筹资渠道日趋多元化，但主要还是依赖于财政资金。随着高等教育的扩招，中国高等教育步入大众化阶段。近年来，社会对高等教育资源的规模、质量、服务能力等方面的需求日益旺盛，而教育资源特别是人力资源是有限的，忽视人工成本管理，会使人力资源得不到有效的配置，会造成对人力资源的“高消费”。 高校是非营利性事业单位，开源上受到限制，而如何节流成为研究的重点[1～3] 。本文运用问卷调查和深度访谈法，从人工成本的构成出发，对高校人工成本的影响因素进行了分析。 　　一、高校人工成本的内涵 　　所谓人工成本是指企业在一定时期内，生产经营和提供劳务活动中，因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。高校作为科研事业单位，人工成本可分为原始成本、重置成本和其他成本[2] 。 　　二、高校人工成本分析 　　1.高校原始成本分析。按照中国劳动和社会保障部颁发的文件规定，原始成本可包括6类（见图1）[2] 。按照国家的现 　　图1 原始成本图 　　行规定，在工资以外的人工成本中，职工的福利费按工资总额的14%提取，而职工教育经费按照职工总额的1.5%提取[2] 。笔者对6所高校（包括了2所“211工程院校”、2所省属本科院校、2所高职（高专）院校）进行了调查，从原始成本的构成来看，招募成本、选拔成本、录用和安置成本比例逐年上升，达到了原始成本的50%，而专业定向成本、在职培训成本、脱产培训成本不足10%。在人力资源的合理利用上存在着成本管理意识缺乏，结构失衡的现象。表现为培训重招募，轻培养。目前很多高校存在着富余人员过多、人浮于事、非教学人员在教职工中所占的比重过大的现象；在调查的6所高校中，均愿意用优厚待遇吸引外来人才。笔者所在学校，对于硕士以上学历人才的引进费和医卫类人才的引进费，三年来增长了160%。这些原因都使招募成本大幅增加。但在内部培养人才的投入上普遍不足，引进人才后，培养的形式单一，渠道单一，培训经费安排欠合理，对新教师的培训以参加省内师培中心的培训为主渠道，而对内部本身教职工的专业定向成本、在职培训、脱产培训投入较少，仅限于高级职称或紧缺专业的教师参加，受众面比较窄。 　　2.高校重置成本分析。从经济学的角度看，重置成本（见下页图2）[2] 是企业在其从事的经济活动中所付出的沉没成本，是沉重而不必要的代价，但在现代管理中却是必然的。重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。替换的原因有两种：一种是雇员不能胜任该工作岗位的被动替换；另一种是员工辞职的主动替换。高校受长期计划体制下形成的封闭的、僵化的人事管理体制影响，调查的6所高校中，人员替换的原因主要是员工的主动辞职，近两年的人员流动率在2%～5%左右，而不能胜任该工作岗位的被辞退的现象几乎没有。因此，离职前的补贴费用、离职前的管理费用可以忽略不计，是或有成本。但离职前的效率损失、空缺成本、附带成本则是必然的。教师流失是教育人才资源浪费的一种直接表现形式，也是一种比较严重的显性浪费。人才流失本身就是高校的损失，而人才流失往往伴随着无形资产的流失。人员辞职后会有意无意地带走他们所掌握的无形资产，如科研资料、计算机程序、管理制度等。如教师在公司担任顾问、承担技术开发、咨询工作时，可能将属于学校所有的技术成果、图纸、人脉关系转移到其所兼职的单位[3] 。 　　3.高校其他成本分析。在其他成本的分析上，主要由保障成本和使用成本组成。保障成本也称为社会保障费用，由养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险构成。使用成本也称为职工工资总额。高校的经费来源于国家财政，是一定的，不同于企业工资总额与经费挂钩浮动的办法。职工的工资总额与编制数有直接的关系。按照国家的相关规定，高校的师生比为1∶14，随着高校的扩招和社会需求的增加，人员总数和单个教职工的都呈逐年上升的趋势[3] 。用人多效益低浮动工资部分会减少，用人少效益高，浮动工资部分会增加。现行高校的用人编制包括了体制内用人和编制外用工两种。体制