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浅谈国有企业员工激励机制建设 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　国有企业激励机制就是用各种方法调动企业经营者和员工的积极性和创造性，使之努力完成本企业的任务，实现本企业的目标，并使他们的积极性、创造性和工作热情持续发展下去，所以有效的激励机制的建立和运作是国有企业存在和发展的关键。本文就国有企业员工激励制度建设略作陈述。 　　一、我国国有企业激励机制的现状 　　随着国有企业深化改革的进行、经济全球化的进一步发展以及市场竞争的日趋激烈，大多数国有企业已经意识到激励机制的重要性，管理者不再把员工视为单纯的“经济人”，以物质金钱作为刺激员工积极性的唯一要素，越来越多的关注员工的其他需要，不断探索员工激励的新形式。 　　二、国有企业员工激励存在的问题 　　1、企业制度不规范,管理不善，缺乏合理的激励制度。 　　有的企业，对人才不重视，认为有无激励一个样，还有一些企业虽然建立了激励制度，但由于没有其配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。 　　2、激励方式单一、呆板，重物质激励，忽视精神和情感激励。 　　许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，简单地实行“一刀切”的激励方式，比如大部分国有企业对员工的激励主要以物质激励为主，忽视了精神和情感激励。不可否认，目前一些员工的基本需求仍然是最低层次的安全和生存需要，物质激励是各种激励的基础，但“有钱能使鬼推磨的年代已经过去了，现代员工同样也看重工作环境、福利以及工作中自我价值的实现。单一的激励方式不但调动不了员工的积极性、创造性，反而压抑甚至严重挫伤了优秀人才的积极性。激励的基础是需要，按照需要层次理论，同样的激励手段不可能满足所有的需要。 　　3、薪酬分配不合理，难以充分发挥应有的激励作用。 　　尽管我国国有企业正在进行薪酬制度改革，但薪酬分配不够合理，在激励手段实施时，没有真正体现按劳取酬，结果是难以充分发挥应有的激励作用。目前大多数国有企业实行岗位工资制度，员工的合法公开收入主要是工资和奖金，但工资和奖金的差别相当小，不足以发挥激励作用。结果这样的工资制度促使员工只对管理岗位和晋升感兴趣，对提高本职工作的业务水平没有兴趣，因而无益于企业价值的提高。特别是有些国有企业的奖金没有与绩效管理挂钩，成为平均发放，员工习惯把奖金看作是工资的一部分，不但起不到强化激励的作用，而且会破坏工作出色的员工的公平感。 　　三、 解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的方法 　　1、完善国有企业员工激励机制。对国有企业的管理者来说，应该研究企业员工的行为规律，建立与之适应的长期有效的激励制度，并在实际操作中不断修正验证，以实现企业的组织目标。 　　2、建立合理有效的薪酬体系，完善国有企业的激励约束机制。薪酬体系，按照现代人力资源管理的观点己经超出了传统的工资、奖金的范畴，进而涵盖了员工福利、股权激励乃至员工培训、员工职业发展规划等内容；它无疑是企业对员工实施激励与约束最为有效的手段，一套合理高效的薪酬体系可以具体归纳为三个特点： 　　（1）竞争性。作为企业的员工，总是自觉或不自觉的将自己现实的薪酬状况与外界进行比较，因此本企业的薪酬体系与外界，特别是同行业企业（包括竞争对手）相比是必须有足够的吸引力； 　　（2）公平性。竞争性指的是薪酬体系的对外比较问题，但在企业中往往内部比较更加重要，也就是员工更希望在同一个企业内部他们的工作价值能更好的与他们的收入状况联系起来，因此企业的薪酬体系妥善必须体现按劳分配； 　　（4）激励性。在薪酬总额相对固定的情况下，不同的构成将会收到不同的激励与约束作用。过去国有企业常见的人浮于事、效率低下等现象，归根到底就在于薪酬体系的激励与约束性不强，没有很好的将个人收入与企业效益挂起钩来；而现代企业的薪酬体系更多强调个人收益与企业收益的高度关联性，通过薪酬体系将企业发展与员工个人薪酬水平的提升有效结合，具备很强的激励与约束性。 　　综上所述，建立并完善我国国有企业现有的薪酬体系具有重大意义，它有利于建立健全国有企业人力资源管理体系，形成人才配套机制、管理机制、培育机制；有利于建立合理而富有竞争力的激励体系。 　　 3、加强对员工的非物质激励 　　现代企业在充分考虑物质激励的基础上，要积极运用马斯洛的需要层次理论，即满足了低层次的需要后，也要普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次的需求。 　　1）富有挑战性的工作。 　　企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。 　　2）晋升培训机会。 　　企业可以向员工提供更多的晋