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基于人力资源管理绩效评价理论浅谈员工行为指纹运用 　　该文基于人力资源管理绩效评价理论，着重阐述了绩效评价中员工行为评价的相关理论，由此提出员工行为指纹的概念。在现有的绩效评价理论中，对于员工行为评价的方法还存在诸多不足。员工行为指纹即是针对这些不足而提出的，希望可以进一步帮助企业改进员工在工作中的不当行为，提高工作绩效，降低企业运营成本，提高企业收益。 　　一 引言 　　随着十八届三中全会的顺利闭幕，市场由原来的在资源配置中起基础性作用调整为市场在资源配置中起决定性作用，充分体现了政府对市场经济的信心。资源是指人们投入生产活动中的一切生产要素，即土地、资本和劳动三要素。1954年，管理学家彼得?德鲁克在《管理实践》一书中提出了“人力资源”的概念，他指出，人力资源是“特殊资产”，具有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。人力资源是知识经济时代最为重要的资源，所以加强人力资源管理就显得尤为重要。 　　绩效评价源于西方国家，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合，其被视为人力资源管理过程中的重要组成部分。绩效评价的目标之一就是激励员工继续恰当的行为，改正不恰当的行为。那么如何有效发现企业员工的不当工作行为，又如何进一步帮助员工改进不当行为就是本文讨论的重点。本文基于人力资源管理和绩效评价理论，通过分析企业内员工的行为情况，结合行为指纹这一新概念，对如何更好的进行人力资源管理绩效评价提出建议，希望，行为指纹这一概念可以运用到绩效评价体系中，并作为一个绩效评价的量化指标，修正现有绩效评价的不足。 　　二 绩效评价理论与员工行为评价概述 　　绩效评价。 　　绩效是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。在我国企业和各类组织在对员工做出评价时，往往从4个方面进行考核，即“德、能、勤、绩”，其中，“德”和“能”是指员工的个人特质和能力素质等；“勤”则主要指的是员工的工作态度和行为；“绩”是指员工的工作结果。 　　绩效评价，也称为绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效评价的作用具体为：首先为人力资源规划提供信息；其次为对员工进行奖惩、晋升和解雇等提供依据；再次为确定个人和组织对培训和开发方面提供依据；最后为员工提供反馈信息，激励员工，促进员工改进工作绩效。一般而言，绩效评价的过程包括确定绩效评价目标、构建绩效指标体系、收集信息资料、进行绩效考核及绩效评价结果反馈。 　　绩效评价体系与方法 　　绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。绩效评价方法是指企业部门运用一定的量化指标及评价标准为实现其绩效目标及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。 　　员工行为评价 　　我们知道，在绩效评价过程中，当工作任务是模糊的、难以界定或者工作结果难以量化时，以员工的行为作为评价指标则是最好的选择。员工行为评价通过观察员工与工作相关的行为，并根据一定的标准，评价员工的行为对该工作或与该工作相关的工作是否有效率的过程。以行为评价为内容的绩效评价不仅关注员工工作的完成情况，更为关注工作的过程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企业资源等方面。行为评价可以为员工明确指出通过采用何种行为可以达到预期的工作完成情况。行为评价可以向员工提供有助于提升绩效的反馈信息。一般而言，对工作行为的评定可以包括将完成工作的行为进行分解，经过分析得出对工作完成程度具有重要意义的核心行为，并定义出核心行为的具体标准。通过将员工的实际行为与标准行为进行对比，可以得出员工在工作方式、过程中的行为表现程度。工作行为的描述指标要根据具体工作进行而不同。 　　员工行为评价法是目前针对员工行为进行评价的方法，主要有关键事件法、行为观察量表、等级评定法和行为锚定等级评价法。其中各种评价方法，均存在不足。 　　关键事件法要求评价者对员工发生的事件作书面记录，这种记录工作既繁琐又耗时，特别是对于基层管理者而言；行为观察量表是反映员工与绩效工作有关的各种行为发生频度的考核量表，该方法易受考核者主观影响，从而导致考核的稳定性和准确性较差；等级评定法是通过给出不同等级定义和描述，针对每一个考核要素或绩效指标按照给定的等级进行考核，最后再给出总的考核，但当员工对绩效评定结果有异议时，考核者很难为自己的结论提供依据，其次是考核者