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员工专业发展通道实务分享 徐杰 Niko 2011.05.15 B/sibo 关于马应龙 “身穿瑞肤祥 (一布店名)， 脚踹内联升 (一鞋店名)， 头顶马聚源 (一帽店名)， 眼看马应龙” 综合环境在“变”中同步优化 荣誉资质 中华老字号 中国驰名商标 中国最具价值品牌500强 中国痔疮最具影响力品牌 中国非处方药品牌企业十五强 最重股东权益上市公司 博士后科研工作站 国家级企业技术中心 国家高新技术企业 国家中药现代化科技产业（湖北）基地骨干企业 。。。 分享大纲 员工专业发展通道 模式的实践 构建发展通道的五个步骤 马应龙的员工专业业务序列 注意的问题 QA 员工专业发展通道 HRD的产生 职业发展如何实现？ 单一通道发展存在的问题 员工发展多通道模式的出现 很多企业已经实践了… 上汽集团 华立集团 天士力 武汉健民 马应龙 金蝶软件 … 天士力：职位序列图 武汉健民：员工发展路径 金蝶软件：双阶梯发展通道 更多企业开始实践。。 五步构建多通道发展模式 发展通道设计 成立评审组织 设置晋升标准 建立核心流程 完善管理体系 发展通道的设计 通道的选取 原则：业务特点、覆盖面全 架构的体现 人岗合一 人岗分开 成立评审组织 审查小组 评审小组 决策机构 设置晋升标准 基本素质 专业素质 潜力与业绩素质 建立核心流程 申报 初审 评审 公示 聘任 完善管理体系 日常管理：建立台账 复审程序 通道间的转换和并存 常态工作 马应龙的员工专业业务序列 马应龙的组织架构 马应龙的人员结构 总人数 1445人 销售人员 42% 生产人员 29% 技术人员 12% 财务人员 4% 管理人员 11% 其他人员 2% 马应龙的员工专业发展模式 最早97年提出来，03年出台办法正式执行 07年开始修订并完善 认识在不断深化 2010年进行了大幅调整 三维三力系统 人力资源经营系统 马应龙的专业业务序列 现状及问题 改进思路 新办法的积极作用 管理体系具体介绍 五个评审方案介绍 综述优点与不足 业务序列工作现状 晋升办法沿革 《公司操作技工晋级评聘办法》 《公司业务序列评聘办法》 《08年第一批业务序列晋升暂行办法》 《2009年销售类业务序列晋升暂行办法》 《公司业务序列晋升管理办法》（配套五个方案） 截止2011年，晋升人数为246人，业务序列晋升人数占总人数的16.8% 存在的主要问题 导向作用不明显 公司建立业务序列通道，主要是希望拓展员工的晋升空间，引导员工加强自身专业学习，争相成为领域专家，并为公司做出突出贡献的员工提供更多的发展机会和更高的薪酬待遇，达到激励人才、留住人才的作用。但实际实施来看，目前业务序列晋升条件主要为工作业绩，专业能力导向作用不明显。 门槛高，参与度低 公司业务序列晋升条件设置较为严格，尤其对于业绩评审条件，起点等级助理级的业绩条件过高，而越往上业绩条件越遥遥不可及，员工参与度比较低。 改进的思路 将业务序列晋升评审聚焦于对员工专业业务能力的评定，兼顾工作业绩表现，使业务序列等级能体现同一岗位员工专业业务水平的差别，并通过薪酬导向作用，引导员工不断提升自身专业业务水平； 同时，以岗位任职资格作为进入业务序列的门槛条件，通过与时俱进的调整岗位任职资格来促进员工整体素质的提升和人员结构的优化，不断提升岗位价值。 3P付酬模型 “3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality）（主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬）、绩效薪酬（Performance）。 员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬 其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。 该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。 这种模式的薪酬架构，可以灵活地进行调整，一方面达到求职者的期望，一方面不违背公司的制度约束和要求。特别需要提示的是，同类岗位之间的调整，主要在能力薪酬部分，不同岗位之间的调整主要在岗位薪酬部分。也就是说，这种形式的薪酬架构的核心部分是能力薪酬和岗位薪酬的界定。而业绩薪酬的界定则放在薪酬考核模块来解决。 薪酬结构 如此设计后。。。 在员工岗位不变的前提下，因员工的优秀表现而进行调薪，要么是获得行政职务津贴（行政职务晋升），要么就是业务序列工资的调整（业务序列晋升），而绩效工资专为奖励员工当期做出的工作业绩，每个员工都能找到适合自己的晋升途径。 -解决门槛过高问题