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论国有企业绩效考核现状及有效对策 　　摘要：随着国内外市场竞争的日益激烈，提高企业自身的核心竞争能力已成为国有企业的当务之急，而打造并执行优秀的绩效考核体系是改善国有企业效益的重要途径之一。针对现在国有企业绩效考核工作中存在的问题与不足，必须从正确认识和重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面积极面对和解决，使未来国有企业绩效考核管理工作更加科学、合理、可持续发展。 　　关键词：国有企业；绩效考核；对策 　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01 　　长期以来，提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力，一直是企业管理界所探索和追求的主流方向之一。国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体。而绩效考核作为一种有效的企业管理手段，不仅是企业人力资源管理的核心，更是在评价与激励员工，促进企业发展和提高企业市场地位，增强企业活力和竞争力等方面，起到非常重要的作用。本文从目前国有企业绩效考核存在的主要问题进行分析，提出适合我国国有企业绩效考核的有效方法和途径。 　　（一）绩效考核的内容综述 　　一般员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、履职行为等，以及由此行为而对组织战略目标实现的影响程度被称之为绩效。绩效考核是建立在事实基础之上，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，然后运用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，从而达到培养、开发、利用组织成员能力的目的。绩效考核也称为绩效评价，是对员工现任职务状况的工作绩效、以及是否具有担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评价。 　　（二）国有企业绩效考核的现状分析 　　我国国有企业自改革以来就开始实施绩效考核制度，然而真正能够通过绩效考核达到预期目的的企业并不多，同时，在绩效考核实施的过程中还存在着一定的问题和弊病：首先，企业对于绩效考核尚没有形成正确的认识，考核的目的不明确。任何一项工作的开展，都必须建立在对这项工作已经形成正确认识的基础上。具体到绩效考核工作上，正确的认识包括：绩效考核在整合企业的管理工作中应该处于怎样的地位、企业的绩效考核应该实现怎样的目标、达到怎样的效果，等等；这些都属于正确认识的一部分。其次，绩效考核方式不够合理，囿于传统。我国的国有企业存在于不同的领域和行业中，企业运行方式均存在差异。而各国有企业的绩效考核工作却并没有明显的区别，无论是考核的形式还是内容，均沿袭传统模式，千篇一律，严重忽略了企业的自身特点和相互之间的差异性。此外，企业的绩效考核较为严重地受到个体主观因素的影响。目前诸多国企并非由专业人力资源工作人员来对员工进行绩效考核，而普遍是由部门领导对整个部门的员工进行评定。这种评定方式很难保证其公平性和公正性，因为考核者通常会根据自己的印象，主观地进行评价，这种评定会在很大程度上受到主观因素的影响。这也是现代企业绩效考核工作中的一大弊端。 　　（三）增强国有企业绩效考核有效性的对策 　　第一，树立科学绩效观，营造良好考核氛围。 　　绩效考核是员工晋升和对员工进行培训工作的依据，在提高企业和员工绩效的作用中显得越来越重要。通过定期的考核，能够使员工更加全面地了解自己在工作中哪些方面有所提高，哪些方面还有待于提高，从而提高员工个人的工作绩效，进而提升企业的总体绩效。要达到这一目标，仅仅单纯地依靠管理者的约束或管理是很难实现的，必须在企业内部，从上到下，理解并支持绩效考核这一工作，才能使绩效考核工作在企业中全面科学地推行开来。这就要求企业在内部形成绩效考核有效运行的良好环境和氛围。为此，企业需要做到：首先，普及绩效考核积极的现实意义，传递正确的评价、激励意识；其次，营造公平、公正、公开的考核氛围。公平、公正、良性的发展环境和氛围，是使员工恢复对绩效考核的信心的首要前提。 　　第二，建立科学考核制度，打造卓越考核体系。 　　传统考核制度通常在年终进行总结，表现出的问题可能已经存在了几个月、半年，甚至更长的时间，这样的结果通常都具有滞后性，不利于企业及时做出判断和调整，造成企业资源的浪费。所以，确立科学的考核制度，必须确保所获得的考核结果具有时效性，能够及时反映当前存在的问题。首先，应对工作进行科学的分析，对企业的发展规划、组织结构，以及岗位职责、任职资格等进行客观分析，编制科学的岗位说明书，明确界定薪资结构。对员工的岗位进行有效的分析，是实施有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来，将员工的个人目标统一到企业的宏观目标中去。任何职位的工作人员，尤其是经营管理者，其所确定的工作目标必须对企业的目标、战略和发展有所贡献。然后，