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试论医院功能转换下的人力资源虚拟化战略 　　面对医疗卫生领域的改革不断深入，国家卫生政策出现新变化，人民群众对医疗有新要求，医院与社会各部门之间需要新协调，医疗领域出资主体多元化等不断变化的社会背景，公立医院为适应不断变化的社会环境，必须重新进行功能定位，实现新的功能转换和制定新的发展战略。而成功转换的关键在于医院人力资源管理水平提升。根据实际情况，实施人力资源管理虚拟化战略，即把传统的人力资源管理部分内容转给专门的服务机构，以帮助医院人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，从而加速医院的功能转换。 　　一、公立医院的功能转换 　　1.向大病诊治中心、区域卫生事业主体转换 　　公立医院作为区域内医疗卫生的主体和中心，聚集了大量的优质医疗资源和较大的医疗服务网络，医疗资源占有绝对优势，起主导性作用。这种优势特别体现在对治疗大病、疑难杂症和高危病人的抢救上。必须确保人民群众“小病不出社区，大病不出城市”的疾病治疗体系的建立和完善，公立医院切实向作为治疗大病、疑难杂症等病种的高等级机构和社会疾病治疗与预防的中心地位转变。 　　2.向医学人才聚集高地转换 　　人力资源是医院的第一资产，拥有一支高素质、高水平的技术团队，是医院生存和发展之本。随着医疗卫生事业的不断发展，医院对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈，医院若要在竞争中立于不败之地，必须增强医院的吸引力，使公立医院成为德才兼备、创新能力强、适应现代医学发展的卫生高级专业技术人才的聚集高地，形成区域卫生人才的硅谷。 　　3.向医学人才培养基地转换 　　医疗行业是一门实践性非常强的学科，人才通常具有晚熟的特点，即随着临床实践的增加，医疗水平会得到相应的增强。国有综合医院在科室设置上比较全面，高质量的人才相对较多，在收治病人方面不受限制，作为人才培养中心，可以使医学人才在最短时间内接触最多的病例，迅速地成长起来，是理想的医学人才实践培养基地，可以成为区域内医疗人才的培养中心。一方面为自己做好人才储备，另一方面可以为基层卫生服务机构输送专业人才。 　　4.向医学科研中心转换 　　科学研究对于促进医疗卫生事业的持续发展和医疗水平的不断提高具有非常重要的作用，鉴于医疗卫生工作实践性较强的特点，开展医疗卫生科研活动，要求科研人员必须具备丰富的临床经验和多学科综合的理论基础。公立医院可以凭借学科较为齐全、人才专业比较全面、医疗设备精良、病例丰富的特点和借助医学院校教学实践基地的平台，构筑医学科研中心，成为推动社会卫生科学技术进步的中坚力量。要高度重视技术创新 ， 寻找学科发展和进步的新的支撑点，营造“拳头产品”，创建独具特色的技术优势。在建立医院自身的医疗优势和特色时，一定要结合本院实际和当地的发病情况，注重发挥多学科的群体优势。 　　医院的发展，包括功能的转换，离不开深化人事制度改革的支持，而人力资源管理虚拟化，将进一步推进公立医院的功能转换。 　　二、人力资源虚拟化内容 　　1.人事关系虚拟 　　（1）人事代理。医院人事代理制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的医院人力资源管理方式。政府人事部门所属的人才服务机构接受医院或个人的委托，依据法律法规，运用社会化服务的方式。在实行人事代理的过程中，医院和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，它打破了传统的所有制限制，医院成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。 　　（2）劳务派遣。又称劳动派遣、劳动力租赁，是根据医院后勤社会化的需要，由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派医院给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派医院之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即将医院后勤部门承担的部分具体职能及辅助性的工作，通过项目外包等形式交给其他专业公司运作与管理。目前，大多数医院的后勤都实行了社会化，将院区保洁绿化、病区卫生清洁、保安、病人陪护或护工、手术病人的护送、样品标本的传递、职工食堂、病员食堂、水电、维修等，以项目外包的形式移交给专业公司管理，外包项目的工作人员由承包公司向社会招聘。 　　2.招聘虚拟 　　招聘虚拟的方式有两种：一种是由医院外部的中介机构在法律允许的范围内，根据医院的要求，为医院提供合理的人力资源配置。另一种是医院在自己的网站上辟有“职位空缺”栏目，求职者若想到该医院工作就访问该组织的网点即可。这种招聘方式缓解了信息在雇佣双方分布不对称的矛盾，使双方获取信息的代价降到最低，从而让雇佣双方的交易更透明，更准确，减少在招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质