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KPI提取的技巧和方法分析 　　摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。但是,在实践中,企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。通过行为性的指标体系,也同样可以衡量企业绩效,所以建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键,也是企业绩效管理的基础。本文在阐述KPI相关理论和作用的基础上，以一个实际案例分析了KPI提取的技巧和方法。 　　 　　关键词：KPI；绩效管理；绩效考核 　　中图分类号：C93 　　 　　随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越重要，作为人力资源管理系统中的关键绩效指标(KPI， KeyPerformanCeIndiCatorS)的方法已日益被越来越多的企业在实施绩效考核时所采用。这应该归功于KPI的两个显著特征:一是KPI强调绩效指标的设置必须与组织发展战略挂钩，二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。然而在实践中都涉及到一个非常重要的问题，即如何合理、有效地设计KPI?本文旨在探讨KP工在绩效考核中的运用以及如何在实践中建立以KPI为核心的绩效考核体系,最终找到解决问题的办法。 　　 　　 　　一、KPI的理论基础 　　KPI (Key Performance Indicators)，中文含义为关键绩效指标，是指企业宏观企业宏观战略决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的一种工具。关键绩效指标有两个基本特征，即定量化和行为化，也就是说，关键绩效指标是可操作性的战术目标，一个标准的东西，它要么是定量化的，要么是行为化的。如果一个所谓的KPI不符合在定量化和行为化特征，该指标就不是一个合适的关键绩效指标。另外，关键绩效指标作为一种目标，也要符合我们前面所说的目标设定的SMART原则。KPI考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想，考核对症下药，有助于迅速实现组织目标，在完成KPI设计后，操作比较简单方便，考核的结果直观。KPI指标的设定通常是在企业战略分析基础上的，可以使绩效管理坚持战略导向。 　　二、 KPI体系基本特征 　　关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般有如下特征: 　　(1)、具有系统性。关键绩效指标(KPI)是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI,但是必须由公司远景、战略、整体效益展开,而且是层层分解、层层关联、层层支持。 　　(2)、可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。 　　(3)、价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户,上道工序是为下道工序服务的,内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。 　　三、 KPI指标设定流程 　　关键绩效指标也是由三个层级构成:一是企业级关键绩效指标，它是企业的战略目标演化而来;第二个层面是部门级关键绩效指标，是根据企业级关键绩效指标、部门职责、业务流程分解而来的;第三个层面是个人关键绩效指标，是根据部门关键绩效指标、岗位职责和业务流程演化而来的。这三个层面的指标共同构成企业关键绩效指标体系。三者中企业级关键绩效指标最为重要，因为后续关键绩效指标均依据企业级关键绩效指标来制度。如果企业级关键绩效指标不合理，将导致后续可操作性差，影响企业战略目标的实现。建立KPI体系时一般也是按三个层次由上到下逐步建立各级KPI。首先建立企业级KPI。我们一般按如下两个步骤建立企业级KPI: 　　(1)、明确企业战略目标。在建立企业级KPI前，我们必须明确企业战略目标。因为KPI是宏观战略决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标。如果战略不明确KPI体系建立无从谈起。在制订企业战略时我们常的技术方法有行业组织模型、资源基础模型分析法等。作为已进行某行业的企业来说，想以本行业内事业为发展方向，通常采用资源基础模型;想进行某行业的企业往往采用行业组织模型。 　　(2)、寻找主要因素，确定KPI。在这个过程中我们往往要综合运用头脑风暴法、鱼刺图法、关键成功因素法、平衡记分卡等工具寻找主要因素，接合SA盯原则确定KPI。企业级KPI明确后，我们就可以套用建立企业级KPI的方法，接职责分工、业务流程、工作分析等因素，建立部门级KPI和个人KPI。 　　四、引入新的考核体系――KPI管理的作用 　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么,对所在部门的要求是什么,说到底,也就是了