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当前高校教师绩效考核存在的问题及建议 　　摘 要：科学合理的绩效考核可以调动高校教师的积极性和创造性，但目前，我国高校教师的绩效考核中尚存在一些问题，如：考核指标重数量轻质量；考核一刀切，缺乏激励效果；考核周期设置不合理；缺乏信息反馈；考核主体缺乏科学性等。改进这些问题的建议有：质性评价和量化评价相结合；分岗位设置考核指标；合理设置考核周期；及时反馈考评信息；对考核主体进行培训等。 　　关键词：高校；教师；绩效考核 　　目前，我国高校普遍采取绩效考核的方式对教师进行考核，考核结果直接与教师的绩效工资挂钩，希望以此来激发教师的内在动力。科学合理的绩效考核可以调动高校教师的积极性和创造性，但在绩效考核的实施过程中会遇到很多问题，这些问题会影响考核结果的公正性、客观性和科学性，从而导致考核的激励作用不能正常发挥，教师积极性受挫等负面作用。所以高校在实施绩效考核时，必须在广泛调研后，针对考核对象的特征，制定详细的绩效考评体系，发挥其应有的激励作用。 　　一、高校教师绩效考核的现状 　　教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度[1]。从这一定义我们可以发现，教师绩效考核是个系统的过程，是对教师过去一段时间工作表现进行考核，然后依据考察的结果实施绩效工资，并根据存在的问题改进教师以后的工作，为其将来的工作引领正确的方向的一个系统过程。 　　目前，我国高校教师绩效考核的内容主要涉及德、能、勤、绩四大方面，但归根结底还是考核教学和科研两大方面。对教学的评价主要指标是教学工作量，对教师科研的评价主要包括：教师的学术论文数量、出版著作数量、主持各层次科研课题、科研经费使用等方面，以此计算教师的教学与科研积分。在考核模式上采用年度考核的方式，并辅以一定的日常考核。考核结果一般与教师聘岗定级、薪酬调整、个人奖惩等挂钩，部分高校还将其作为教师职称评定的重要依据[2]。考核周期大多是一学期或一学年。考核的主体主要有：专家评估组、同行教师及学生评定等。总体而言，在高校教师绩效考核实施过程中，出现了教师的不适性，甚至出现抵触情绪，亟待解决。 　　二、高校教师绩效考核存在的问题 　　（一）考核指标重数量轻质量 　　高校对教师的考核主要是以量化的方式进行，学校借助容易定量的指标，如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等对教师的教学和科研情况进行考评，只要完成了相应的工作量就算合格。至于所完成的教学任务是否达到和科研质量如何，一般不予考核。 　　（二）考核流于形式，缺乏激励效果 　　高校教师绩效考核的内容主要是德、能、勤、绩四个方面，总体来看，从这四个方面对教师进行考核已经非常全面，但在考核实施过程中，过分注重教学和科研两个方面，未能充分反映教师德、能、勤、绩四个方面的表现。并且，目前的考核目的比较单一，考核结果主要用于每年的岗位津贴发放，没有与人员的聘用、降级等其他职能联系起来。另外，各个岗位级别的岗位津贴数额相差又不大，没有完全体现优劳优酬的分配精神，起不到奖勤罚懒的作用。使得教师对绩效考核工作缺乏热情，考核时不愿对自己各方面的工作进行认真分析，不会借助绩效考核改进自己的不足和提高工作绩效，最终使绩效考核流于形式。 　　（三）考核周期设置不合理 　　高校对教师的考核大多是一学期或一学年进行一次，这样的考评周期没有考虑到教学和科研的特殊性。对于教师教学任务完成情况的考核，较短的考核周期有利于及时发现问题，改进工作。但是对于科研考核来说，大部分价值高的科研成果通常需要花费较长的时间去研究，这种较短考核周期的设置，会导致教师科研的短期行为，难以出现真正有价值的科研成果[3]。 　　（四）缺乏信息反馈，考核结果利用不当 　　部分高校对教师的绩效考核，只是为了和其绩效工资挂钩，考核结束后，便把考核结果束之高阁，不及时地与教师进行沟通。即便考核者把结果告知教师，也只停留在单纯的结果上，并没有对于考核项目的细节向教师阐述，使得教师不知道哪些项目做得不够到位，需要进行改进，没能对教师起到激励鞭策的作用，未能对考核结果合理利用。 　　（五）学生评教缺乏客观真实性 　　目前，大部分高校在对教师进行绩效考核时，都会有学生评教这一环节，将学生评教的结果作为考评教师教学质量的一项重要依据。学生作为教师教学的直接参与者与体验者，对教师教学的优缺点感受较深，所以学生有权对教师的教学进行评价。但是由于在对教师进行考核之前未对学生进行相关培训，导致学生评教缺乏客观真实性。学生会以对教师的好恶、亲疏关系作为评教的标准，或是以好人的心态，给所有老师都是好评，甚至有的根本不看选项全部选优，只有少数学生是极其公正客观的在评价，因此，以学生的考核来做参考有很大的不准确性。 　　三