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浅谈我国电力企业绩效考核存在的问题与对策 　　［摘要］随着市场竞争日益激烈，越来越多的国有企业意识到绩效管理工作的重要性，进而将提高绩效管理工作水平作为促进企业提升业绩的重要手段，而电力行业作为国有企业的老字号代表，更是迫切地需要开展科学有效的绩效考核工作。本文概括了国有电力企业绩效考核存在的问题，并有针对性地分析了其产生的原因，进行剖析并提出改进对策。 　　［关键词］电力企业；绩效考核；问题；对策 　　［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2013）1-0017-02 　　1国有电力企业绩效考核现状 　　在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少，特别是电力企业，在这方面更是相对薄弱很多。据有关调查结果显示，电力企业一般有以下特点： 　　①员工工作相对轻松，收入普遍比较稳定；②市场和创新意识比较弱；③岗位说明书和规章制度不太健全；④常规管理工作和技术服务工作偏多；⑤专业门类比较多；⑥部门条块分割，界限不清，相互扯皮现象较多；⑦对计划和总结工作不够重视；⑧目标责任分解不明确。 　　电力企业上述状况的存在，导致了企业绩效考核难执行，难以发挥其应有作用的结果。 　　1.1绩效考核定义及其作用 　　1.1.1绩效的含义 　　主要包括两方面的含义：一方面指员工根据岗位职责和目标取得的工作成果；另一方面指影响员工工作结果的过程、态度、素质和能力等。绩效呈社会公德显著的特征，即多因性、多维性和动态性。多因性是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是由多种共同因素决定的。多维性是指员工的工作绩效是从多方面表现出来的。动态性是说员工个人的工作绩效在不同时期可能会有一定的差异。 　　1.1.2绩效考核定义 　　是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 　　1.1.3绩效考核的作用 　　从以上的阐述中我们可以看出，绩效考核的主要目的是为人力资源管理提供依据。通过及时的考核和历史数据积累，为企业人力资源管理、决策提供全方位的信息和依据。它的作用体现在多个方面： 　　（1）员工任用的根据。企业对人才使用的标准是德才兼备原则，绩效考核所获得的信息为准确判断员工是否能够胜任所在职位提供了确定的依据。 　　（2）人员调配和职务升降的依据。通过全面的绩效考核可以准确地判定员工的能力、素质是否符合其岗位、职位的要求，或者可以觉察到某位员工能力和素质的变化，以达到调整其岗位或职位的某种需要，从而及时地改变，以保证企业的正常运行。 　　（3）人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考核来获得。同时培训的效果如何也需要通过绩效考核来判定。 　　（4）员工报酬的依据。这个报酬主要是指工资以外的奖励。在某段工作结束后，根据完成情况给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。如果要运用合理，做到公平、公正，就必须以绩效考核的结果作为依据。 　　（5）激励的手段。在绩效考核的过程中，员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时也可以看到自己的缺点和不足，从而能够明确努力的方向，以便在未来的工作中做得更好。 　　1.2目前国有电力企业绩效考核中存在的问题 　　1.2.1领导对考核工作不够重视 　　由于计划经济的惯性，企业经营者往往认为计划和管理是领导干部的事，员工只要努力工作就可以了。因而经营者不赞成详尽的人事考核，即使建立了人事考核制度，经营者也会因固于集权式领导而不肯授权，不愿将考核结果作多方面的应用。 　　1.2.2考核者缺乏考核技术与正确的态度 　　对于新型的人力资源考核工作，国有电力企业中的考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性。 　　1.2.3员工对绩效管理工作参与不积极 　　由于企业的绩效管理工作推动力不够，员工没有参与绩效指标或目标的制定，绩效考核工作结束后也没有给予员工以反馈和应用，所以使员工没有参与感，导致员工对绩效管理工作参与不积极。 　　1.2.4考核内容不全面 　　国有电力企业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全的倾向，仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。 　　1.2.5考核标准不明确 　　国有电力企业人事考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性。结果，评先进变成