煤矿多种经营企业改制后用人机制探析.docVIP

煤矿多种经营企业改制后用人机制探析 　　煤矿多种经营企业应树立符合自身特点的人才观，要不拘一格，善于选人、用人。在培养模式上也应有自己的特点，并树立竞争上岗观念，让员工迅速成长。 　　人才 改制 选拔 使用 　　一、煤矿多种经营企业人才观煤矿多经企业要发展，选用人才是企业领导者的一项极为重要的职责，它是实现领导决策，完成生产经营任务的主体条件。要选拔好人才，关键是要发现人才和识别人才。每个企业领导都希望用“有才之士”、“有能之人”，但哪里去找这些“才士”、“能人”？“天下不患无臣，忠无君以使之”。人才是有的，问题是你善不善于识人用才。古人说：“兵之胜负在于选卒”。“选卒”非常重要，首先对人才做深入了解，对其品质之优劣、才能之高低、专业技能之长短了解以后，做到“知人”，才能在选拔、使用中做到“善任”。是否善于发现人才，团结人才，使用人才，是企业领导者是否成熟的主要标志之一，构建合理的用人机制是其持续发展和做大做强的关键。㈠要改变传统的轻视人才的心理，树立人才第一的观念。煤矿多种经营集于点多面广线长的特点，很多企业规模较小，生产比较简单，这很容易滋生轻视人才、轻视技术、轻视管理的思想。现在的问题是：一是人才缺乏竞争，存在“裙带”现象，庸才得到了重用，人才靠边站。二是岗位精简，存在人才断层。三是缺乏学习动力，凸显行业短板。四是员工培训培养缺乏整体规划，出现短期行为。五是留不住人才，企业人才跳槽增多。企业只有克服这些思想，树立“人才是企业之本”的观念，才能在这一观念的驱动下起飞。㈡改变自我封闭的狭隘意识，树立开放的多方求才的观念。《韩非子?显学》篇中说：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。说明优秀人才来源于基层，拔尖人才出自群众，因而识别、选拔人才，应眼睛向下。诸葛孔明说过：“夫柱以直木为坚，辅以直士为贤，直木出于幽林，直士出于直下。故人君选举，必求隐处”。所以识别人才不能只是注意眼前之才，浮在面上的少数已崭露头角的人才，而要眼睛向“暗”，善于从“隐”处识才。同时还需要眼睛向外，重视识别、吸引外单位、外行业、外地区以至国外的有用之才。选拔人才，千万不能“以貌取人”，不能光看学历和工龄，不要被表面现象所迷惑，克服偏见，要建立合理和科学的管理人员及专业技术人员体系，在实际工作中考察和选拔人才。㈢正确处理人才选拔标准中的各种关系。识别和发现人才是为了选拔和使用，选拔人才的标准总的讲是德才兼备，但每个人的德才特点是具体的，德才内容是丰富的。因而，煤矿多种经营企业运用人才标准选拔人才，不能强求一律，不能削足适履，不能搞绝对化，一刀切，应注意正确处理如下关系：其一，德与才的关系。坚持德才兼备的选才标准，要反对重德轻才和重才轻德的两种倾向。德才之间的关系是辩证统一的，它们相互依存、互相制约，而不能相互等同、相互取代。“才者，德之资也；德者，才之帅也。”所以二者缺一，就不能发挥人才之效能，实现人才之价值。其二，资历与才能的关系。在人才选拔中，不少企业存在着片面强调资历，忽视才能的倾向。“论资排辈”的旧观念仍然统治着一些人的头脑，选拔人才在辈数上排次序，在资历上搞平衡。因而，在人才济济的环境中，发现不了人才，这种状态不改变，大批有能力、有创见、有作为的人才就难于选拔出来。改变这种状况，首先要克服“论资排辈”的观念，同时必须建立科学的人才选拔制度。资历本身是一种荣誉，是值得敬重的。资历，在一定程度上反映着人们的实践经验和工作能力。但不能看成绝对的，更不能把资历与能力等同。人们的能力，主要不是资历带来的，而是主观努力以及其他条件作用的结果。因此，识别、选拔人才，应主要看实际才能，尤其是创造才能。资历只是结合考虑的因素。其三，文凭与水平的关系。选拔人才重视学历、重视文凭是理所当然的。假如对学历和文凭，持轻蔑态度，随便加以否定，那将造成很坏的社会后果。应当承认，经过系统的教育，获得相应的文凭，一般说来，可以证明一个人具有某些方面、某个层次的知识水平。但是，由于人们的主观努力和所处的环境以及其他种种因素的不同，学历、文凭与实际工作水平之间，并不都是一致的。因此，选拔人才既要重视文凭和学历，又要注重真才实学和实际表现；既要了解其获得多少书本知识，更要考察其是否善于用书本知识解决实际工作问题。 　　二、煤矿多种经营企业人才培养《管子》中说：“一年之计、莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者谷也；一树十获者树也；一树百获者人也。”智力投资，培养人才，这是古今中外“一树百获”的生财之道，现代人才的开发，是与科学技术发展，经济效益的提高紧密联在一起。智力开发是科学技术发展的前提，是企业生存之本。智力开发是把人的智慧与能力作为一种资源开发和运用，是一项投资不多而收效巨大的工程。被选拔的人才，一般都要经过培养训练，才能成为适合各种岗位要求的专门人