中小企业人力资源培训新模式.docVIP

中小企业人力资源培训新模式 　　摘要：进入21世纪以来，企业面临的竞争日益激烈，竞争的核心则是人才的竞争。人力资源的培训将是企业增强竞争力的重要途径。中小企业的人力资源培训问题已经成为制约其发展的瓶颈，鉴于此，企业应该随着信息技术和网络技术的发展，采用更科学、专业、高效的运作模式。其中非常特别的一种――非正式学习、终身学习等理念正逐渐被企业员工所接受并逐步转化为实践。本文试图分析非正式培训在企业人力资源管理中的重要性，为中小企业健康发展提供借鉴。 　　关键词：企业 人力资源 培训 非正式学习 　　企业作为我国市场经济的重要组成部分，保证其快速稳定发展对整个社会经济的发展有着重要意义。面对严酷的市场竞争压力，人力资源的合理配置与管理关乎企业的发展。人力资源的培训，在提高员工素质和技能的基础上，促使员工积极参与企业发展，能进一步使企业增值，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期稳健发展培养后劲力量。 　　1、中小企业人力资源管理现状 　　许多中小企业在人力资源管理理念上比较落后，管理者简单地把人力资源管理与传统的人事管理视为同类，只是围绕低层次的事务性管理，如制定薪酬方案、绩效考核、管理员工档案及工作行为等。忽视了人的个性、需求差异及客观环境对人的影响，使员工与管理层的沟通有障碍，相互缺乏基本的信任和归属感。然而现代人力资源管理是把组织的整体目标与组织成员的个人目标有机结合，实现组织整体和组织成员的协调发展，其重心是挖掘与调动组织成员的积极性、创造性。 　　我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，通常管理者会更看重经济效益，而忽视企业文化的建设，使企业没有明确的企业文化作为精神层面的引导。中小企业应借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神层次需求，以达到吸引人、留住人、用人的目的，不断增强团队合作精神、企业凝聚力，树立企业良好的社会形象。真正把企业文化纳入人力资源管理范畴，并加以充分重视，避免造成企业员工的流失。 　　2、人力资源培训面临的问题 　　“是人才就不需要培训，需要培训的都不是合适的人才”，“花钱培训了员工，付出了成本，员工一旦离职会给企业带来巨大损失”，在这种意识里，中小企业不会在企业人力培训方面有足够的投入，真正适合企业需要的人才也很难产生。 　　3、人力资源培训方式比较 　　3.1非正式学习的概念 　　“非正式学习（informal learning）”一词起始于联合国教科文组织20世纪40年代末进行的“非正式教育（informal education）”。所谓“非正式学习”是相对正规学校教育或继续教育而言的，指在工作、生活、社交等非正式学习时间和地点接受新知的一种学习形式。 　　3.2非正式学习的特点 　　（1）自主性 　　非正式学习的主动权掌握在学习者手中，是自我导向学习，学习者是学习的主体和主导，学习由学习者自己发起、调控，不依赖他人。而正式学习是由教学或其他外界组织实施的。非正式学习是主动的、个性化的学习，学习者对自己的学习负全责，这一点不同于正式学习。可以这样认为，正式学习是“送”上门来的，而非正式学习是上门去“请”的。 　　（2）情境性 　　非正式学习时常与情境相关，是脱离教室和教师限制的一种自主学习形式。职员在工作中的学习多数是非正式学习，单位组织进行的正式培训只占一小部分。因此，非正式学习与人们生活、工作的真实情境关系密切。 　　（3）社会性 　　非正式学习不像正式学习那样，知识直接或间接地来源于教师。非正式学习的知识来源是多元的，可以从图书馆、电视、网络等大众媒体中获取，通过非教学性质的社会交往获取，也可以从生活经验中学习，从工作中学习，通过同事、朋友和家人等进行学习。 　　（4）多样性 　　非正式学习不像正式学习那样有相对固定的教师、场所、学习内容，可以是员工之间的谈话，在知识库中搜索信息，交流分享，观察同事或其他周围的人等。非正式学习发生的场所可能是计算机旁、餐桌上、运动场上等，形式比较随意。 　　（5）协作性 　　在一定情境中总有一些社会群体与之相关，学习者通过观察、模仿其他成员的行为，交流完成学习。在努力创造一种自我发展和探究氛围的同时，鼓励团队通过对话提高团队的集体智慧和绩效。因此，非正式学习更强调个体之间的协作性，强调交流共享，是非正式学习的一大特征。 　　（6）目的性 　　有无目的性是学习形式划分的纬度，正式学习与非正式学习的学习结果都可能是预先期望的，也可能是偶然性的。有些非正式学习具有清晰的目标，如改进一个软件或学习一种新工具。多数非正式学习的目标并不是清晰明确的，如理解公司文化、对新角色找到“感觉”等。 　　3.3非正式学习的价值 　　随着现代社会的进步，每个人都会进行终身学习，而非正式学习则是学习知识的主要手段。