关于公路行业人力资源管理的几点建议.docVIP

关于公路行业人力资源管理的几点建议 　　【摘要】 合理开发利用人力资源，是现代公路行业在改革发展中提升产业形象的重大课题，当前公路行业企、事单位人力资源的量和质的特性，又表现出公路行业在人力资源开发管理中工作难度之大，人力资源的开发管理的重要性巳为公路行业各层次管理者所共识。本文结合公路行业管理特点进行剖析，为公路行业人力资源开发管理提出几点建议。 　　【关键词】 公路；管理 　　公路行业人力资源开发与管理对象就是对公路建设、养护及后勤辅助等职岗位上的管理（领导）人员、各种专业技术人员和其他岗位人员。最大限度开发利用现有人力资源，或积极引进本行业发展所需要的希缺人才，是公路行业企事业单位管理（领导）者提高本企事业劳动生产力素质，科学管理水平，最终实现整体管理目标或生产经营目标的必然选择。 　　一、公路行业人力资源管理现状 　　1.职工人数总量过剩 　　目前公路行业普遍存在人员过剩，其原因几十年改革与发展过程中，事企人员身份不清，相互参杂。事业单位人员膨胀超过政府部门编制，公路建设施工企业后勤辅助人浮于事现象严重。随着科学技术不断更新，效能效益管理深化，人员过剩虽然经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国内外相同行业相比，人均生产力贡献值仍处于比较低的水平，具体表现为公路管理机关和公路施工企业投入产出比例失调，经费透支、经营亏损。 　　2.人员结构不合理 　　公路行业人力资源主要来源于大中专毕业生、技工学校毕业生、复转军人等，人才素质个体差异大，人力资源整体质量不稳定，专业技术人才紧缺，改善人员结构不合理是当前人力资源管理的任务之一。 　　3.人力资源开发力度不够 　　公路行业人力资源的开发管理还有待发挥更好的作用，目前内部优秀的人才留不住，单位舍不得继续教育与专业培训的投资，很大程序限制了人员专业技能的提高，造成行业中高中级技术等级的技术人员比例偏少。 　　4.绩效考核激励效应弱 　　公路行业工资分配制度改革建立了以效益为中心的绩效工资分配机制，但纵观以绩效工资为重点的调整，个人劳动所得报酬跟单位、企业的效益目标和个人岗位目标联系不紧密。事企业效益好时，个人脑力体力的超值付出，并没有获得相应更多工资收入；事企业效益差时，单位为保持队伍暂时稳定，则易出现个人收入部分兑现或者吃“大锅饭”现象，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 　　二、加强公路行业人力资源开发管理几点建议 　　1.依托人力资源市场同时创建内部人才流动机制 　　人力资源开发与管理中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的引进外面人才具体计划落实；而公路企事业单位内部的人力资源流动机制，又具有鼓励人才竟争、挖掘发现人力资源中藏龙卧虎的人才。外部人才市场与内部人力资源流动机制两者比较，笔者认为创建内部人力资源流动机制尤为重要，因为能让身怀一技或多种技能的职工，利用内部人力资源流动机制找到“英雄用武之地”，因此公路企事业单位在加强与内外人才市场的劳务合作同时，也要注重疏通人力资源流动渠道，改善本单位直至全行业的用人环境。 　　2.完善公路行业的用人机制 　　公路企事业单位要进一步完善选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，推行双向选择、竞争上岗，不断优化人力资源配置，形成管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任。公开公平公正的岗位、职务竞争，也会引导职工钻研业务知识提升专业技能，为单位尽心尽力工作起推动作用。还为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境。通过良性的人才竞争，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在公路企事业劳动力管理上，实行全员劳动合同制，依法办事，使单位人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。 　　3.制定公路企事业人才发展战略目标 　　公路行业在新的经济发展形势下能否在人才竞争中赢得主动，不仅仅要有现代人力资源管理理念，而且还要有本行业人才发展战略目标。从某些公路企事业单位人才济济到人才紧缺，从经济效益不断攀升到经济效益严重下滑的现象剖析，无人才发展战略目标的企事业单位，必定在当今激烈市场竞争中遭淘汰。制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。 　　4.完善和强化职工培训工作 　　企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过