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浅谈战略性薪酬体系构建研究 黄远欣 铜陵学院 摘要：著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”战略性人力资源管理在近二十年来的发展非常令人瞩目,也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分,正是这一竞争优势的载体之一。 薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励。目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的,与企业的经营战略严重脱节,薪酬体系缺乏战略性和全面性。构建战略性薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。 关键词：战略薪酬管理，传统薪酬战略 一、传统薪酬战略的特点和存在的问题 （一）传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征 1、基本薪酬。在传统薪酬与战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的决定因素主要 依赖于以下三个方面：一是员工所从事的特定的工作；二时在组织内维持员工薪酬公平性的需要；三十与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。 2、加薪。由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。 3、可变薪酬：奖金。在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。 4、福利。过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何让为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱很多，但是所起的效果并不明显。 （二）传统薪酬战略存在的主要问题 （1）传统薪酬战略往往将目标定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法办证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬系统“自己过自己的日子”，或者是薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。 （2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与待定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所以来的是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队。 （3）20世纪90年代以后的一个重大变化就是，企业的组织结构来时从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却使保障性和职位的持续晋升。显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。这是因为，在扁平型组织中，员工向上垂直流动或晋升的机会是十分有限的，个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”——即新的技能和能力的获得，而不是所谓的保障性。 （4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同事改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和灵活性较差，虽然其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候仅仅维持在每年3%~4%这种几乎接近生活成本上升率的水平上，所以对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。 二、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤 （一）战略性薪酬管理的内涵 企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，必须清醒地认识到，虽然薪酬与薪酬管理对员工以及企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能决定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。因此，在大多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导企业的总体经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与企业的文化相容，并且具有对外界压力作出快速反应的能力。 （二）战略性薪酬体系设计的基本步骤 1、全面评价组织所面临的内部和外部环境以及对薪酬的影响 企业的薪酬管理师以企业的战略和经营目标位导向的，而无论是企业的战略和经营目标还是薪酬本身都会受到诸多因素的影响。其中包括：企业所处的社会、政治和经济本经；全球竞争压力；企业的文化和价值观；员工的需要；工会的压力等。因此，企业首先必须全面、准确地了解自己所处的环境，然后才能确定为了在特定的环境中取得竞争优势所需要采纳的薪