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第五章 员工培训与开发 本章目录 一个问题： 培训是否就有回报？ 培训为什么没达到预期的效果？ 怎么办？ 培训为什么不像安利那么有效？ 人人都说培训好，唯有时间没多少！培训开始人在哪？工作太忙推过了。 人人都说培训好，唯有精力没多少！开会拜会联谊会，培训只好靠边了。 人人都说培训好，总结发言别忘了！领导面前说重要，领导一走茶凉了。 人人都说培训好，好学之人忘不了！培训课程全参加，适合自己没见着！！ Diagram 培训为什么没达到预期的效果？ Diagram 小测试： 每题只能选一个答案，每个答案为1分，填入下表。 按列累计分数，得分最多的为你的个人学习偏好。 在学习方法上，我认为理论和实际结合是很重要的。这并不是说照着书本去做，而是反思。考虑自己的生活中有没有类似的事情，是否和教材一致，如果有，就觉得学习的东西有用，如果离自己的生活很远，没什么体会，哪怕是当时理解了，很快就会忘了，所以没什么用。 我比较喜欢写论文，因为这比背习题有用，经常写写，写作思路和文字组织都可以得到煅炼。 我最愉快的学习经历是上课讨论的时候，大家就某个问题发表看法。它给我表达个人意愿的空间。 我最喜欢角色扮演，一开始觉得花那么多时间在练习上太浪费了，老师应该多讲点东西，毕竟听一次课不容易，后来发现角色扮演特别有用，听着觉得很简单，自己都掌握 ，可是一练习，就发现自己的理解非常表面化。 上课的时候，老师同学相互合作，讨论问题，有意见碰撞的时候，了解别人是怎么想的，自己还要拿出证据反驳对方，这个过程让我学到东西。 小测验： 对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。请你把以下5项要求排排行，看看你认为哪个是最重要的。 A.印象深刻 B.风趣 C.激动人心 D.内容充实 E.有说服力 成年人的学习是建立在经验基础上的。 成年人学习以实用为导向的。 第一节 员工培训开发的一般流程 培训与开发（Training and Development, TD） 员工培训与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。 一、员工培训与开发过程 二、员工培训与开发过程 一、培训需求分析 找到真正的培训需求 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。  原因：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 结论：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 培训与开发需求分析 2008年年底， W公司的产品的国外订单与同期相比开始下降，W公司首先感到了金融危机来临前的萧条。由于产品竞争非常激烈，W公司努力将成本保持在最低的水平上。在过去的几个月里，公司因产品不合格问题已经失去了3个客户。经过深入调查发现次品率为6%，而行业平均水平为3%。运营副总和制造总监在一起讨论后认为问题不是出在工艺技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。 制造总监相信实施一个质量控制的培训项目将会使次品降低到一个可以被接受的水平上，然后接受运营副的授权，负责设计和实施这个项目。运营副总担心培训课程可能会引进生产进度问题，制造总监说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解成4个单元，每个单元2个小时来进行，每周实施一个单元。 然后，制造总监向所有一线主管发一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工在生产质量方面存在问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的提纲。在培训方案的最后，制造总监为培训醒目地设定下述目标：将次品率