招聘与面试培训讲义要点.pptVIP

通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。 S- Situation 当时的情境是什么？ T- Task 具体任务是什么？ A- Action 采取了什么具体行动？ R- Results 结果怎么样？ 1、在一个什么样的背景情形之下取得成功的？ 2、上司赋予了哪些工作任务？ 3、为了完成这些任务你自己采取了哪些具体行动？ 4、工作完成的结果到底如何？ 结构化面试度量常见题型：行为型 例如：招聘业务代表时，应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩有多少等。 S:了解应聘者取得上述业绩是在什么样的背景之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过深入发问，可全面了解其取得优秀业绩的前提，从而获知其业绩有多少是与个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 T:了解应聘者为完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。通过询问可了解其工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在应聘的职位，更好使工作与人配合起来。 A: 了解应聘者为完成这些任务是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过提问可进一步了解其工作方式、思维方式和行为方式。 R: 关注结果，即每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 STAR面试技术应用举例 请举1个具体例子说明（请举例说明、请描述1种情形）： 你是如何设定1个目标然后达到它的？ 你在1项团队活动中如何采取主动，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果的？ 你如何去寻找相关的信息，发现关键的问题，并且自己决定依照一些步骤来获得期望结果的？ 你是怎样通过事实来履行你对他人承诺的？ 在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的？ 你的1个建议曾对计划的成功起到了怎样重要的作用？ 你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果的？ 你是怎样学习某项技术并且怎样将它用于实际工作中的？ STAR面试问题举例 （三）明确评分标准 结构化面试在设计时，应针对每个试题提供相应的评分标准，并要求主考人员给出综合的定性评价。一般采用等级评分的方式，对每题的每个评分等级都有明确的等级评价说明。主考人员可通过对照考生的实际表现和相应的等级评价说明来决定其在每道题上的得分。对于知识性的问题，可以根据正误评分；对于开放性的问题，可以确定评分的等级原则。 编制结构化面试设计的步骤 1—2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识） 3—5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好） 6—8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众） 具体项目评分还可以包括： 说服力／毅力评分； 组织／计划能力评分； 群体合作能力评分等项目评分。 STAR面试评分标准举例 结构化面试的等级评价 以偏概全 信息欠完整 忽视应征者的工作动机 提问凌乱，缺少体系 以第一印象做决策 个人偏见及定性看法 笔记欠缺或不够完整 过早下结论 选拔手段单一 降低选拔要求以填补空缺 面试时应注意避免的误区 问个人隐私 相信简历（人） 非结构性面谈 忽视细节、小动作 “老乡情结” 寻找“超人” 未学习掌握面试方法 信奉“Y理论” 首因效应 疲劳效应 光环效应 负面信息效应 投射效应 脱线风筝现象 顺序效应 个人偏见 对比效应 尾因效应 诱导效应 趋中效应 面试常见误区 善于发现诚信问题 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 身体语言的正确使用 －－眼光注视对方 －－身体微向前倾 －－点头以示认可 －－愉快的脸部表情 －－不做令人分心的动作 总是打断对方的讲话 没有专心倾听 只挑想听的听 忽略非语言性信号 忽略语言后的信息 没有“打破沙锅纹（问）到底”的习惯 注意前后一致性 倾听的技巧和注意事项 41. 应针对不同的应征者设计和不断完善面试问题库。 42. 最好多问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。 43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。 44. 善于对照应聘者的简历和使用提问表帮助你准备面试时的问题。 45. 主考人员应多听少说，讲究效率，避免时间流逝。 46. 学会善于归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。 47. 不断与应聘者