重庆公司岗位责任和绩效考核培训ppt课件.pptVIP

绩效考核是什么 公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。 绩效考核为什么 绩效考核怎么做 部门绩效考核（P值考核） 指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值 设计原则 结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量化； 考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核 指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标 个人绩效考核（Q值考核） ? 考核的内容、依据 ? 考核的类型、时间 ? 考核的工作流程与各环节要求 ? 考核结果的应用 ? 如何看待考核 考核的内容、依据 ?考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。 ?考核依据 工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求 考核的类型、时间 ?类型 季度考核——以工作业绩为主要内容 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼 ?时间 季度考核——每季度末至下季度首月15日 年度考核——按自然年进行 考核的工作流程 时间 工作 参加人 季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级 季度中 下属执行计划，上级指导支持 上下级 季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级 考核的工作流程 制定新计划，草拟《季度计划/考核表》 上级评分，绩效面谈 上下级评分 排序定级 隔级上级 考核结果转换为Q值 上级评定与绩效面谈 ?上级评分并写文字说明 ?绩效面谈 进行沟通，确认事实 制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划 绩效管理与激励机制 绩效管理与激励机制 　　在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。 　　第一、激励内容和激励方式要恰当。 　　第二、员工绩效目标要合理可行。 　　第三、管理者要注意维护组织信用 组成 　　绩效管理活动由四部分组成：绩效计划、绩效考评、绩效反馈和绩效改进。 　　绩效考评是绩效管理活动中最重要的也是最关键的一个环节。绩效考评的质量和效率，对整个绩效管理活动 具有决定性的影响。同时，高质量、高效率的绩效管理工作，是做好绩效考评工作前提条件和重要保障。 绩效管理的作用 在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被 考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 　　 绩效管理的作用 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 　 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司