第九章薪酬预算控制与沟通解析.ppt

第一节薪酬预算 第二节薪酬控制 一、薪酬控制的含义 1、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案顺利落实而采取的种种相关措施。 企业薪酬水平的高低，影响着企业生产成本的高低，决定了产品在市场上的竞争能力和企业的经济效益。 提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理的整个过程。 二、薪酬控制的指标和原则 1.薪酬控制的指标 （1）人均薪酬成本：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬平均水平的高低和薪酬成本的总体情况。 用公式表示： 人均薪酬成本=年度薪酬总额/年度平均人数 （2）人工费比率：人工费比率是企业年度薪酬总额占年度税前收入的比率。 （3）人工成本比率：年度薪酬总额是企业全部营运成本的一个构成部分，人工成本比率=年度薪酬总额/年度营运成本 （如果薪酬成本支出合理，以上三个指标应该呈现“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资源高投入、高产出、高效益。） （4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。 计算公式为： 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均 －上一年度的薪酬水平 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化小， 因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发展作出贡献。 （5）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。 2、薪酬控制的原则 （1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础； （2）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪酬总量考虑的物质基础； （3）利益和风险共享的原则。员工与企业同享成功、共担风险。企业经营效益好，员工收入高，反之则越少，这是薪酬总量考虑的激励基础； （4）具有一定的稳定性原则。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定，避免大起大落，这是薪酬总量考虑点稳定性基础。 第三节薪酬沟通 确定沟通目标 搜集相关信息 制定沟通策略 选择沟通媒介 举行沟通会议 评价沟通结果 劳动分配率推算法 劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是： 附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 =利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 优点：薪酬成本控制与企业的净产值挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力，保证了企业发展的后劲 调查资料显示：在企业增加值中，大企业的劳动分配部分约占40.9%，中小企业则为54.5% 如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业达到61%左右，企业就要有所警觉，检查企业经营状况 2、薪酬增长幅度的确定 平均及最大/最小原则 规定平均加薪水平，同时规定最低和最高增长幅度 适用于没有完善的绩效评价系统的初创的小企业 绩效-回报原则 考核结果 加薪比例（%） A：杰出 10 B：优秀 6~8 C：良好 5 D：合格 3或0 E：不合格 0 不能控制加薪幅度的分布 强制分布原则 通过规定绩效评价中分布在某一绩效水平上员工的比例，进而规定获得相应加薪幅度的员工比例 提供了相对来说最严格的加薪原则，最容易控制。 依赖的前提是整个组织内各部门的素质分布基本一致 很难应用在较小的部门 考核结果 分布比例（%） 加薪比例（%） A：杰出 5 10 B：优秀 10 6~8 C：良好 35 5 D：合格 30 3或0 E：不合格 20 0 3、预算的分配 通过四个步骤来确保薪酬增加不超过预算金额： 请经理和主管算出绩效类别的员工百分比； 明确工资分布在各个四分位范围内的员工百分比，以此确定员工在工资范围内的位置； 根据以上两组信息计算每个绩效单元格中员工的百分比； 确定每个单元格绩效工资增加的百分比，然后与第三步的百分比结合，确定每个单元格的业绩工资增加量占总加薪预算金额的百分比 “自下而上法”vs“自上而下法” 自下而上法 自上而下法 优点 对员工的绩效水平进行了翔实的考察 与企业战略紧密相联，服从组织发展，能够控制总体的薪酬水平 缺点 工作复杂、不准确、周期长；管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效的结合，不易于控制总体薪酬成本和人工成本；若薪酬预算与企业战略不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力 缺乏灵活性