第一章现代人力资源概述讲解.pptVIP

法经系：曹云清 1.1.1 资源和人力资源的概念 从经济学的角度来说，所有能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物都可以称为资源。 人力资源（Human Resource ，简称HR），是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 1.1.2 人力资源的相关概念 （一）需求层次理论 1、 基本内容 生理上 的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重的需要 自我实现的需要 2、 基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 3、对需求层次理论的评价　　马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 （二）ERG理论 1、ERG理论的基本内容 ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。 2、ERG理论的特点 （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 （三）双因素理论 由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励－保健因素”。 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。 保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续） 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 （四）成就激励理论 1、成就需要理论的基本含义　　成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。 2、对成就需要理论的评价　　成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 三、过程型激励理论 （一）期望理论 代表人物：V·H·弗鲁姆 激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，即 激励力＝效价×期望值 M＝V×E V取值+1～-1 E取值0～1 在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。 理论应用：只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的成绩，所取得的绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会努力工作的动机。 管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。 设置某一激励目标，应尽可能加