终绩效考核与薪酬激励绩效面谈务实中房商学院精要.ppt

* 岗位评价体系中：价值评估指标的一般要求 基于各个岗位的共同特点 要素相互独立而不重叠 易于定义和评估 清晰划分多个层次 对岗位而非对人 如何实现薪酬调整的“内部公平”----岗位价值评估 最通用的岗位评价体系[满分500分]-------因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价 要素一：对企业的影响[125] 指标1：对企业的影响 要素二：管理监督[75] 指标2：直接管理对象 指标3：管理人数 要素三：职责范围[50] 指标4：责任范围 指标5：工作独立性 要素四：解决问题的难度[125] 指标6：工作复杂性 指标7：工作创造性 要素五：沟通协调[50] 指标8：内部沟通 指标9：外部沟通 要素六：任职资格 [50] 指标10：任职学历要求 指标11：任职经验要求 要素七：环境条件[25] 指标12：工作环境 指标13：工作危险性 要素 指标 * 说明：以下职位评估结果是根据以往学员代表的练习得出，仅供参考。 * 企业年终考核目标卡—回顾总结 第三单元 年终绩效考核的实战技巧 * 打分客观： 为什么多数经理人感到打分难？ 没有事先确定目标？ 没有日常纪录？ 没有过程反馈与纠偏？ 当然无法打分； * 年终考核时的八大心理误区： 光环效应： 平均主义； 个人情结； 公司政治； 标杆印象： 近视偏见： 从众心理： 思维定势： * 五大典型的年终考核工具分析 360度测评—德能勤绩 行为考核法 关键绩效指标KPI 目标管理法MBO 平衡计分卡BSC * 工具之一：360度测评—德能勤绩 * 工具之二：行为考核法； ------《某企业大堂经理考核细则》 营业大厅宣传资料,客户意见簿及各类业务凭证等资料不 齐备的,发现一次扣当事人 1 分. ATM自助设备在正常状态下发现因无现钞等造成不能正常运转,发现一次扣当事人 1 分. 所需办公用品(如产品介绍,表格,凭条等)不齐备的, 发现一次扣当事人 1 分 不能按要求分流疏导客户造成大厅大量客户拥挤,秩序混 乱,致使客户等候时间加长的,发现一次扣当事人 2 分. - * 工具之三：KPI —关键绩效指标 * 工具之四：MBO —目标管理法 * 工具之五：BSC —平衡计分卡 财务 客户 流程 学习成长 * 平衡计分卡----何谓“平衡” 外部 财务 领先 结果 定量 短期目标 内部 非财务 滞后 过程 定性 长期目标 * 课堂讨论 讨论：公司“全年品质目标”如何用平衡记分卡来分解？ 财务方面？ 客户方面？ 流程方面？ 学习与成长方面？ * 年终考核工具的使用总结 针对企业总经理，副总，事业部负责人： 平衡计分卡+管理述职； 针对企业各职能部门负责人： MBO目标管理+KPI关键绩效指标； 针对一般员工： 行为考核 通用素质测评考核：360度评估 * 员工季度最终 考核分数 某企业员工年终考核的挂钩模型 员工月度考核表 [3个月] 部门主管述职会[季度] 公司对部门总体业绩评分[季度] 相关平行部门的综合评价[季度] 部门BSC考核分数 [季度] 个人考核分数 权重占50% 权重占40% 权重占70% 权重占30% 员工能力素质 考核表[季度] 权重占10% 公司年度BSC 考核 年度 成绩 权重占70% 权重占30% * 为什么绩效考核推行困难 ----企业变革管理的规律曲线 时间 团队参与热情 * 绩效工具之一 ：理论考试 考试内容： 1、目标管理与绩效考核的基本理念 2、目标管理与绩效考核的操作流程 3、目标管理与绩效考核的主要内容 4、本公司考核体系的核心要点 5、本公司考核与薪酬，以及其他结果运用说明 * 绩效工具之二：部门奖励基金设立 * 绩效工具之三：“年度绩效之星”评选 评选范围：除中高层以外的所有基层员工。 评选条件（至少符合下述两个条件）： 当年享受到本部门奖励基金至少一次； 当年考核成绩在本部门居优秀级别（部门内部员工分数至高到低排序，前10%属于优秀级别）； 当年本部门有特别杰出贡献的人员。 评选细则（略） * 绩效工具之四：所有部门绩效执行力评比排名 * 绩效工具之五：考核工资挂钩的马太效应换算表 考核收入=个人考核系数*绩效工资基数+其他奖罚 * 绩效工具之六：看板管理 公司层面： 月度公司目标公开 员工层面： 每周员工行为纪录； 月度考核分数公开； 看板管理威力无穷！ 让一切过程目视化！ * 绩效工具之七：合理使用考核分数 考核分数需要与员工绩效奖金挂勾时，跨部门的共同使用要尽量避免； 通常为部门考核成绩决定部门绩效总额，然后由部门主管考核下属，并参考贡献系数，形成绩效分配原则。 员工绩效工资＝部门绩效工资总额× ∑本部门人员岗位贡配值×考核分数 本人岗位贡