行动成功精要.ppt

诺亚方舟 管理分享课程 1、员工其实不难管： 很多管理者总是抱怨，员工难管，其实，只要抓住管理的3个要害，员工其实不难管。1、管人，还是帮人？管理不是下命令让下属干活，而是要先付出，帮助下属解决工作中的问题，只提要求，不给方法，是很难做好管理的。2、换人，还是改人？没有不合格的员工，只有不按要求做的员工。必须培训员工，让员工熟悉做事的要求和标准，成为了一个合格甚至优秀的员工。3、力度还是频率？为员工塑形拼的是耐力，是频率，而不是一次性的力度，是要每天积累一点点。无论是学习还是拜访客户，都要通过一次一次地积累和改善。 2、怎么看待员工的缺点： 有一些管理者容易根据自己的好恶用人，总爱盯着下属的缺点。比如对于一些业绩不错，但是很有个性的下属，很多管理者觉得看不顺眼，不予重用，最终这种员工就会被排挤出自己的团队，反而留下了一些业绩普通，但为人不错的下属。其实，如何看待员工的缺点，直接关系一个管理者团队领导能力的高低。1、作为管理者，最应该关注的是员工的工作成果，而不是员工的缺点。只要员工的缺点不影响工作成果的达成，就可以良性引导。2、一个管理者水平的高低，看他是否能够将合适的人摆在合适的位置，扬长避短，形成一个良好的团队组合，在这个组合中用好每一个成员的优势，规避每一个的缺陷。 3、安排下去的事情，做了但没做好： 我们发现，很多员工，尤其是基层的员工，看起来很忙，实际上做的是无用功。为什么？因为没有方法。为什么没方法？因为心中的标准不明确。因此，要让员工做事情出成果，管理者工作要做足。 1、管理层要制定可量化的标准。先将高品质的标准量化，打造出标杆和模板，让每一个员工把量化的标准放在心上。其实，有了标准以后，方法人人都会去找。 2、将工作简化，深化，而不是复杂化。要求员工根据自己的工作目标，把事情做少、做深。要求员工列出自己的工作事项，将那些与完成目标无关的事项删掉，将时间花在改善任务的品质上。 4、为什么员工会变懒： 很多管理者因为员工懒散，推一步走一步头疼不已，企业氛围很差。而且越来越多的新员工被这种氛围感染，加入了懒散的队伍。如何才能摆脱这种状况呢？ 1、管理者需要反思：我自己是否积极向上？一个不积极向上的管理者，一定带出一群懒散的下属。 2、企业是否缺乏引导员工积极向上的机制：对于积极向上的员工，有没有建立对应的激励机制？对于懒散员工，有没有设立淘汰机制？通过机制的设置将企业文化导向积极正向的一面。 5、员工抱怨没有功劳也有苦劳，怎么办： 交办下去的事情，没有做成。在了解原因时，员工往往很委屈：我照你所说的做了，费了不少心思。可就是没做成。你怎么还怪我？问题出在管理者. 1.因为我们没有告诉员工：职场当中要用结果说话，没有功劳也别秀苦劳。什么是功劳？把事情做好了才是功劳。没有功劳的苦劳全部是徒劳，是没有用的。 2.在企业中只宣导一种文化——“成果导向”，一切以成果、业绩为最终标准。没有功劳秀苦劳，没有苦劳秀疲劳，没有疲劳秀牢骚，没有牢骚秀咳嗽，这是职场大忌。 6、如何解决员工问题处理力： 1.当员工问你“怎么办”时，停三秒，反过来问“你认为该怎么办”让员工学会内向思维，教他们从“找问题”转变到“找方法”。 2.对于能找到路径的员工，引导他找出具体动作，确定执行时间表；对于不能找到路径的员工，给他路径提示，激发他去思考具体的达标方法，提升他的问题解决能力. 7、好的领导者这样对待下属： 企业中总有一些主管，把下属当作棋子，把自己当成那个分配任务、监督下属的操盘人，有功他来抢，有过推给下属。所以留不住人。对这样的主管，你要教会他；1、一个好的领导者，不要争出头，而是因为下属好，才让管理者变好，要乐于看见下属比自己好，乐于看到下属晋升。2、要让你的下属感觉到，你不仅仅关心的是业绩增长，更加关心他们的成长。3、不能只“雇佣”下属，而要“培育”下属。让下属成长为可以接替你岗位的人，才会一步步地把你推向更高的位置。 8、批评下属要围绕问题找解决方案： 很多管理者批评下属时，说了半天的前因后果，都是在找责任人，而不是找问题的解决方案。因此，在批评下属时，管理者一定要聚焦到问题的解决上，引发下属自省，把批评当作一次试错和学习的过程。1、为了防止谈话失去焦点，建议管理者先在纸上写出“问题点”及“解决对策”，所有的谈话都必须围绕这两点进行。2、明确告诉下属“为什么受到批评”，根据批评的原因引导员工找到解决方案，综合两个人的解决方案，定出最终的解决方案，让批评最终落脚在学习解决问题上。 9、为什么下属总是犯同样的错误： 在成长型企业中，有时候会出现很多下属犯同一个错误的情况，比如在某个节点上，项目总是延期等等。当出现这种情况的时候，很多管理者会选择“堵”的方式，比