薪酬管理课程设计精要.doc

姓 名 学 号课 程 设 计 报 告 课程名称 工作分析与岗位设计 题 目 经济与管理学部 专 业班 级姓 名指导教师 2013 年 月 日 1、需求分析 2 1.1、目的 2 1.2、薪酬体系设计需要遵循的基本原则 3 1.3、依据 4 2、详细设计 4 2.1、公司背景分析 4 2.1.1、公司简介 4 2.1.2公司战略 5 2.1.3战略分析及薪酬结构设计 5 2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。 5 2.2.1组织结构： 5 2.2.2、职系表 7 2.3设计岗位评价量表 8 2.4、计算薪资点值和岗位薪资 14 2.5、确定薪级，薪等，薪酬 15 2.5.1确定岗位薪点等级数量 15 2.5.2、岗位薪点等级区间的确定 16 2.5.3、确定岗位薪点级档 17 2.5.4、货币薪酬等级 18 2.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图 18 2.6、薪酬制度的设计 20 2.6.1、基本工资 20 2.6.2、福利 20 （1）节日补贴： 20 2.6.3、绩效 22 3、心得 23 4、参考文献 24 5、附件 25 5.1、附件一 25 5.2、附件二 29 1、需求分析 1.1、目的 为适应外部环境变化、组织发展要求以及员工知识结构变化和为了使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势薪酬体系设计需要遵循的基本原则1）、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2）、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3）、与绩效的相关性?薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4）、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5）、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6）、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7）、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。8）、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9）、适应性??薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化公司。公司成立于2002年，注册资金。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于200、200年连续两年被市评为“放心楼盘”; 200年被评为“诚信试点企业”之一， 200、20年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”， 同时“北美枫情”小区200年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流公司开发和正在开发的项目有“北美”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略理念目标，一是增加00万—00万平方米土地储备二是实现销售目标150亿元人民币把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。 2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。 2.2.1组织结构： 2.2.2、职系表 管理职系 总经理 行政副总经理 分公司生产副经理 行政后勤部部长 销售副总经理 总工师总工办主任 总会计师 财务部部长 财务部部长副部长 总经